7月4日，贵州茅台官网发布两则线上专场招聘信息。

内容如下：

贵州茅台酒股份有限公司和义兴酒业分公司面向社会公开招聘80名管理、生产人员以及793名工人。招聘公告显示，茅台此次招聘人均薪酬待遇税前约13万元/年（岗位绩效工资＋七险二金），其他福利待遇按公司相关规定执行。

应聘者需通过体能测试

此次招聘公告的793名工人中，包括面向高校毕业生招聘制酒工（男）583人、制曲工（女）160人，以及面向退役军人招聘制酒工（男）50人。本次招聘工作分为网上报名、在线测评、资格初审、笔试、体能测试、资格复审、体检、公示、聘用等阶段。值得注意的是，此次招聘中有要求体能测试项目。

各岗位分别按笔试成绩从高到低排序，按计划招聘人数与参加体能测试人数1:1.2的比例确定入围体能测试人员，末尾笔试分数相同者同时入围体能测试。体能测试项目为男子1000米跑、女子800米跑，成绩4分30秒及以内合格。

“笔试还可以理解，体测真的有必要吗？”不少网友发出了这样的疑问。对此，茅台负责招聘的工作人员表示，对体测有要求主要因为工作是体力劳动，只要能过体测过体检就没问题。

事实上，近几年招聘市场上层出不穷的另类招聘条件让求职者大跌眼镜。其中不乏让人哭笑不得的招聘条件。

某集团招聘要求“抵押房产+终身服务”；某公司拒绝招聘处女座、天平座。主要原因是因为雇主认为“相比于其他星座，"处女座"和"天平座"的求职者更加挑剔，跳槽的速度也更快；还有追求颜值的招聘条件等等。

殊不知这些“奇葩”的招聘要求稍不注意就会“踩坑”，招聘要求写得不当很容易产生法律风险。

对此，小蜂为大家整理了招聘时常见的3个法律误区，HR一定要避开！

误区一：招聘信息自由发挥

很多HR为了吸引应聘者的注意，都会在招聘启事上下功夫。但是因为不懂法，往往违法了还不自知。

1、故意夸大待遇，隐瞒不利因素

根据《劳动合同法》第二十六条、第三十八条、第四十六条规定，用人单位提供虚假招聘信息，不仅劳动合同无效，劳动者还可以主动解除劳动合同并要求支付经济补偿。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

《就业促进法》第十四条规定：用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。违反单位将由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任，用人单位还可能受到行政处罚。

2、招聘中注明XXX不招

《劳动法》12条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

《就业促进法》第二十条规定：用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。第二十七条规定：不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

《就业促进法》第六十八条规定“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

误区二：录用条件口头说明

HR只口头告知应聘者相关岗位的录用条件与公司规定，而没有任何书面记录，这样的做法存在很大的法律隐患。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

也就是说企业拿不出劳动者书面签字的《录用条件确认书》的话，就无法证明劳动者不符合录用条件，提出解聘反而要按按《劳动合同法》第八十七条向劳动者支付赔偿金。

误区三：体检不合格再撤销offer

《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式。第十六条规定，要约到达受要约人时生效。

所以，先发offer再体检就晚了！这时再因为体检不合格而拒绝录用的话，需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失，如果该应聘者在接到offer后从原单位辞职了，还能要求赔偿工资损失，同时还可能会构成就业歧视。

以上这些误区，HR在工作中一定要避免，否则一不小心就会背锅哟。

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