高盛集团正准备开始实施近年来最大的一轮裁员。

据消息称，这家华尔街巨头计划从本月起裁员数百人，此举意味着高盛恢复了之前基本取消的年度“末位淘汰制”。

华尔街交易量暴跌之际，高盛是首家采取措施控制支出的大型企业，计划裁去1%至5%的低绩效员工。高盛拒绝就其裁员计划回应。

对此，小蜂只想和大家讨论下末位淘汰的相关合法性。企业能否适用“末位淘汰制”解除员工的劳动合同？

什么是“末位淘汰制”

“末位淘汰制”，是用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制订的绩效考核指标体系，并以此作为标准对员工进行考核，经过考核后，将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。

“末位淘汰制”是否合法？

一种意见认为：“末位淘汰制”是用人单位根据企业自身具体情况设置的一种考核制度，这种制度引入竞争机制，可以最大限度地提高劳动生产率。用人单位将末位淘汰制写入劳动合同时，员工并没有提出异议，说明员工是认可的，这种情况下，员工作为一种成年人，有权处分自己的权利，应当认定该机制的合法性。

另一种意见认为：“末位淘汰制”虽然属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。“末位淘汰制”本身是违反劳动合同法相关规定的。劳动合同法规定的企业合法解除员工的条款中，并没有“末位”即淘汰，恰恰却规定即使员工不合格，也得先行培训，调岗。

劳动者业绩居于末位，并非意味着“劳动者不能胜任工作”。即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位。劳动合同法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。

“末位”总是存在的，用人单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位须对其进行培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作，则用人单位可以依法解除劳动合同；如果劳动者仅是业绩居于“末位”而并非不胜任工作，则用人单位不能依据“末位淘汰制”单方解除劳动合同。

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