部分B端企业可能会针对C端用户制定相关业务规则、服务质量要求、奖励惩罚办法等，并向C端用户发放工作证、工作服，但这并不意味着二者之间绝对存在劳动关系。如在林双民诉被告丹凤电信分公司确认劳动关系纠纷一案4 中，法院认为B端企业虽对C端用户所在的代办点下发了很多业务办理规则、服务质量要求、奖励处罚办法方面的规定和制度，并发放工作服和工具等，但均属基于发展电信业务所需的工作规则和激励措施，与劳动关系下用人单位对劳动者的隶属性管理完全不同。B端企业对其内部职工进行日常管理时制定了一系列严格的请销假制度，而C端用户在从事相关业务过程中并不需要遵守这些制度，双方签订的代办合同中也没有约定原告应遵守公司各项劳动规定，以及作息时间、休息休假、考勤请假方面的内容，或调动、晋升、降职等具有“人身依附性”的用人管理条款；也不必执行上下班签到、短时间离岗报备、定期常态化汇报工作等具有明显“组织隶属性”的规定。C端用户只需自行完成约定的代理业务即可，并以此领取由业务量确定的代理服务费或佣金，而不是像职工那样获得数额相对固定的工资，或在日常接受被告单位全方位、实时化的用人管理。

而若C端用户属于自带工具，且未与B端企业约定底薪的情况，在无相反证据证实的情况下，则司法实践中一般不会判定二者之间存在劳动关系，这一点在山东省高级人民法院、山东省人力资源社会保障厅2019年12月出台的《关于审理劳动人事争议案件若干问题》中也有所体现，即“劳动者自带工具，没有底薪，以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作的（如快递员、超市促销员、送水员），一般应当按照约定认定双方的法律关系，但是劳动者确有证据证明双方存在劳动关系的除外。”

（二）C端用户与第三方灵活用工平台签署的协议是否有效？

B端企业在抗辩与C端用户不存在劳动关系时，往往会提出已将相关业务转包给第三方灵活用工平台，且C端用户与第三方灵活用工平台有另行签署相关转包协议，从而论证其与C端用户并不存在事实劳动关系。

对此，法院会审核C端用户与第三方灵活用工平台所签署协议的效力：

1.如果C端用户系以个人名义签署协议，法院则会综合考量B端企业与第三方灵活用工平台签署的协议、转包款打款情况等要素综合考量B端企业是否确系将业务转包给第三方灵活用工平台，与C端用户不存在直接事实劳动关系。如前文提到的王芳与北京汇鑫伟业房地产经纪有限公司劳动争议一案，法院即在向第三方公司支付的服务费转账记录、《汇鑫公司管理项目外包2019年1月及2月费用结算单》、大台公司在一审中的陈述、王芳与大台公司、果来公司签署的三方协议等事实后，认为B端企业确将C端用户所提供给的服务内容转包给第三方公司；

2.如果C端用户系通过第三方灵活用工平台注册成为个体工商户，并以个体工商户的名义签署协议，而协议签署时间在个体工商户注册时间之前，则会被判定为无效协议，从而否认了C端用户与第三方灵活用工平台之间的转包关系5 。

（三）C端用户报酬支付主体是否为B端企业？

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

因此，当B端企业每月固定地向C端转账且备注为“工资”的情况下，会不利于证明其与C端用户之间并非劳动关系6。

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