灵工将来会是一种招聘价值，以传统的方式招不到人的时候，灵工可能就会是一种新的招聘方式。人力资源公司给企业提供灵工服务，除了原有的招聘服务，还能提供岗位外包服务，通过岗位外包和灵工匹配人员完成岗位的招聘。

第三方人力资源公司把南海灵活用工当作一个服务产品或者服务内容来对待。在这种情况下，双方之间就"南海灵活用工"有三个步骤需要完成。以南海灵活用工的支付方式，它其实能够解决我们很多企业的监管或成本的目的，在这里支付的价值核心其实就是一种薪资的拆分，或者叫劳动关系的拆分。

金税三期和社保费因为改成了社保税而由税务部门负责征收，新政策的不断实施，导致了很多企业用人发生大改变，在提高企业用人成本的同时，也影响了企业的发展进程。

企业多多少少都会遇到人手不够或是人口冗余的现象，这种情况容易导致人才六十和高额浪费的情况，要降低这种情况的发生，做好的解决办法是使用“南海灵活用工”平台，它可以有效地解决企业面临的问题，企业不用担心管理问题。

南海灵活用工可以不纳入到他的工资制总额，不纳入到他的社会保险缴费基数里去，人力资源公司如果能够利用政策的差异性，在某个区域或者全国具备了支付的价值，可以实现灵工。

这种模式更加灵活，不需要支付额外的成本，也不需要复杂的进出流程，企业节约成本，人才价值也可以充分发挥。

除上述“热门”行业，还有其他许多行业适用于南海灵活用工，在传统用工关系中，是单主体雇佣关系，受劳动合同法约束，严格的用工控制，需要有固定的工作场所、时间和岗位任务；传统用工成本高，需要强制缴纳五险一金，风险更高，比如工伤和解雇成本。而南海灵活用工则是多主体合作关系，比如南海劳务派遣三方关系，轻过程管控、重结果交付；低成本、社保成本可管理，弹性应对波峰波谷，用工风险也更低。

技术条件就意味着灵工的管理跟传统的管理不一样，它是一种新的管理方式。因此提供灵工服务，要么自己有技术，要么是采购灵工的管理技术。技术主要包括两方面：

一方面是灵工的管理，包括信息的发布、匹配、确认、考勤考核等等——是一个人力资源管理的技术；还有一方面是支付条件，即灵工按时结算的条件。

这个保障指的是，灵工工作过程中意外、事故的保障，还有灵工的支付保障。即一个企业和个人之间通过一个平台，最终信任。意外与支付两个保障解决了，灵工才能实现。

就供需来讲，我们会发现企业直接用人成本越来越高，直接招人也越来越难；而现在以90后为主的从业人员，对单调的就业环境、工作环境的容忍度也越来越低。因此灵工基于招聘和成本的考虑，有了需求。

“南海灵活用工”就是“小时工”吗？首先，“小时工”跟“南海灵活用工”不是一个概念。“小时工”指的是企业或者人力资源公司在用工的过程中，按照“小时”的方式支付酬劳，每周工作时间不超过24个小时。它仅仅是一种用工方式，不属于我们今天谈到的这种“南海灵活用工”的这个大概念。

如今，越来越多的企业开始采用南海灵活用工规避用工风险、降低用工成本、缓解雇佣压力。那么，发展到今天的“南海灵活用工”，有哪些行业适用于“南海灵活用工”呢？我们来列举一下。

南海灵活用工可以说是传统用工模式的补充，它区别于传统模式的固定全职，南海灵活用工是在企业需要人才的时候给企业灵活的提供相匹配的人才，双方之合作不建立全职劳务关系，需要的时候就用，不需要就停止，它不分职位的广泛应用于各行业。

用工，南海灵活用工，是一种新的就业方式，亦是未来企业用工新近几年，伴随着信息技术的快速发展，网络上衍生出了各种各样的新概念，比如说灵活趋势。那你的公司适合南海灵活用工吗？

“南海灵活用工”不等于“弹性用工”什么叫弹性用工？就是说工作时间弹性，比如说三天工作制，四天工作制，比如说每天自主工作8小时或4-6小时。它本质上是一种考勤方式或者一种考核方式，因此也不能和“南海灵活用工”划上等号。

“南海灵活用工”就是“南海劳务派遣or人力外包”吗？“南海劳务派遣”和“人力外包”是传统人力资源公司跟企业的一种合作形式，这种合作形式跟“南海灵活用工”之间是没有对应性的。按照传统劳动关系，去做派遣或做外包，本身不属于“南海灵活用工”的范畴。

降低企业用人成本:在新经济态势下，南海灵活用工可以帮助企业节约用人成本、解决招聘问题、提高人才保留率和岗位匹配等问题，有效地避免固定核心员工带来的成本。

降低企业雇佣风险:当企业面临淡旺季的时候通过南海灵活用工按需求雇佣人才，不建立正式的全职雇佣关系。南海灵活用工可以保证各类人力资源组织形式的合规性，能够控制用工及员工关系的风险。

人力资源公司为企业提供灵工服务，必须要有技术支持，而这个技术无论是数据的分析、数据的匹配、支付，或一种技术管理，要求都比较高。如果人力资源公司，想给当地的企业提供人力资源服务，可以选择提供服务，合作技术。

跟“小时工”比较类似的还有兼职，兼职是利用业余时间为企业提供各类技能服务，兼职跟“小时工”的主要区别就是没有时间限制。同时我们可以看到，无论是兼职还是“小时工”，它其实是一种相对灵活的劳动关系，但是这种劳动关系无法转化成一种服务的方式。企业直接用“小时工”或者兼职会比较灵活，但没办法实现“南海灵活用工”的价值。

包括共享经济里面的用工、南海灵活用工，其实大家都不想把它当作一种标准的劳动关系，或者不想把它当成一种劳动关系。之所以说灵工目前最大的困境是支付，是因为在我们国家来讲最大的困境是工资总额的管控。

在我们今天工资总额的管控下。我们的工资总额跟很多的税费挂钩，跟社会保险住房公积金南海残保金工会会费等挂钩。如果灵工纳入工资总额跟相关税费挂钩的话，就没有价值了。

从劳动者的角度来讲，结合90后对枯燥平凡重复工作的厌倦感，灵工可以提供不同场景切换的工作环境，因此企业和求职者对灵工都存在着需求。

南海灵活用工总结为五大行业：知识付费（在线教育、互联网医疗、写手等）直播（直播带货、主播）社交电商（微商、微店）众工众包（美团、饿了么等）物流出行（快递、网约车）举几个生活中常见的例子：电竞行业——选手佣金结算社交电商——分佣佣金结算众工众包——外卖骑手佣金结算直播行业——主播佣金结算在线教育——教师佣金结算传媒行业——自媒体佣金结算知识付费……网络写手佣金结算.以上行业的特点都是用工数量较大，但是又不签署实际劳动合同的，基本上都可以使用南海灵活用工。

南海灵活用工在我国是有法律支持的。一方面是《劳动合同法》允许了多种兼职，在法律范畴，灵工是被认可的用工方式。另一方面，2016年财税47号文件里面，"南海劳务派遣服务"被定位成人力资源公司给企业提供的各类的南海灵活用工服务。

因此在财税上我们能够看到南海灵活用工作为南海劳务派遣服务类的一种，可以按照南海劳务派遣服务的内容进行纳税，享受相关的南海劳务派遣政策。在技术、保障，供需、法律条件均满足的情况下，灵工才具备了条件。

灵工是一种就业价值，一个劳动者能够在一个稳定的平台上做灵工，那么通过各种灵工的组合，他实现自己一个相对稳定的收入，灵工就是一种就业方式，就是我们人社部提到的"灵活就业"。因此灵活就业是一种就业方式，但是灵活就业不是指的是个人直接跟企业去匹配，而是指的是个人通过人力资源公司对企业进行匹配。

匹配价值，就是要考验第三方的服务平台——人力资源服务公司。我们给企业提供灵工，其实就是提供了一种匹配价值，而匹配价值在于能够提供岗位、工作的保证。我们可能提供不同的人在同一个岗位上，去做匹配，不同的人通过灵工服务保证每一个岗位的供需，这种匹配价值，就类似于麦当劳和肯德基。

每一个职位应该采用什么样的工资水平，是由区域来决定的。在这种情况下，我们不得不去思考它的成本价值，能不能通过第三方人力资源公司，进行人和岗位的匹配。传统的用工方式是人顶岗，灵工可以提供的是人顶事，在人顶事的情况下，它具有成本价值的优势。

南海灵活用工不同于固定全职，它是指企业根据用人需求，灵活的按需聘用人才的一种形式。人力资源就像水和电一样，在任何时候都会根据需求使用，在任何时候都可以停止使用。

例如企业把一部分的职位拿到南海灵活用工的平台，有第三方人力资源公司以外包的方式接洽职位，让这些劳动者在第三方平台上确认这些职位。因此它就出现一种支付价值。企业把一部分钱给第三方人力资源公司，第三方人力资源公司给劳动者，那么这部分钱就成了劳动者灵工所得。

这个不算企业的薪资所得，因此呢，这部分钱呢，就不会纳入企业的薪资工资总额的范畴，就不会纳入相关的税费，也不会纳入将来的这种补偿里面去。因此它可以帮助有一些企业实现这种监管和成本目的。

南海灵活用工的第三步其实是一种储备，是对增量的储备。一个南海灵活用工的平台或者一个人力资源公司通过南海灵活用工的平台，有存量人员，同时储备了很多增量人员，然后为企业进行按需的调配，就是储备的价值。

现阶段，对企业和人力资源公司来讲，南海灵活用工能解决支付的问题，其实就已经体现很大价值了。那如果能够再实现调配和储备，那灵工的社会价值对个人对企业的成本价值就会进一步体现。

“南海灵活用工”不等于“灵活支付”很多人都以为，南海灵活用工类似“灵活支付”，就像我们按小时结算、按天去结算、工作完就结算。但是这里我要告诉大家的是，“灵活支付”是一种支付方式，而“南海灵活用工”是一种用工方式，两者之间存在很大的差别，不能一概而谈。虽然“南海灵活用工”可以实现“灵活支付”，就像滴滴平台与司机的合作模式，可以是按月结算，也可以即时结算，但它仅仅是一种支付方式，因此“灵活支付”不等于“南海灵活用工”。

近几年随着互联网、高科技的快速发展，新业态下形成的各种“平台型用工”，正作为新的“南海灵活用工”业态迅猛发展。例如，以物流快递员、家政服务员、护工护理员、网约送餐员、货运驾驶员、社交电商微商等为典型代表的平台型灵活就业群体。

这种模式更加凸显了优越性、灵活性，符合当代的企业以及求职者的追求，在一定程度上降低的用工成本。在采取南海灵活用工模式后，对降低社保公积金等直接成本的支出比例可明显降低，也尽可能避免了存在的隐性用工风险。

南海灵活用工未来会是企业用工的常态，而南海灵活用工为企业带来的效果也是显而易见的。企业采用南海灵活用工关系，其用工的灵活性增强，解决企业用工动态波动，大大提高企业生产效率。

因此，我们国内很多的“南海灵活用工”的平台，以及部分在做“南海灵活用工”服务的人力资源公司，有相当一部分可能是采用了以上几个概念之一。以上概念和“南海灵活用工”都有一定程度的关联，但都不是真正的“南海灵活用工”。

有效控制个税缴纳金额:我们说的“灵活就业”就是在说一个劳动者通过稳定的平台做灵工来实现自己的收入的方式。南海灵活用工就是一种就业方式，企业可以通过平台进行匹配合适的就业者。

南海灵活用工对于人力资源公司来讲。更大的问题在于它的调配价值，也就是南海灵活用工。人力资源公司对存量人员的调配，就是对现有人员的一些跨单位的调配。

传统的派遣和外包对原雇主提供的是传统的派遣外包服务，那么这些人员对新雇主提供的就是南海灵活用工服务，而人力资源公司提供的是这种调配的价值，通过平台这种调配价值去实现。

它是一种新的用工模式，帮助企业解决用人成本、税务优化、票据合规问题，同时解决自由职业者不交税的法律风险问题，可实现合法入税，同时享受核定个税优惠税率、增加收入，对企业和自由职业者来说是一个非常不错的选择。

社保改成税务征收以后，企业和个人都要全额缴纳，这不仅导致了公司的用人成本增高，还影响了员工的到手工资，企业的招聘也因此变得困难起来了。企业的工资发放、税务缴纳、社保缴纳等在大数据的监控下一目了然，传统的避税方法用不上，造成了巨大的经济压力。

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