“什么时候可以正常上班？”大概是所有员工与企业都在想的问题。虽然大家总是日子过得很难，但谁也没想到2020年的开局竟会是如此的艰难。 据恒大研究院报告，2019年春节7天假期内，全国零售和餐饮业销售额约10050亿元。受疫情影响，估算餐饮零售业2020年同期损失5000亿元。 西贝董事长贾国龙称目前最多只能再发3个月工资。有媒体测算，海底捞停业两周亏损约为11亿元，其中员工工资和店面租金占比最高。新潮传媒在开工之日宣布裁员500人，高管降薪20%。实业经济在疫情的影响下，已经摇摇欲坠。与之相反的确是外卖行业的迅速膨胀。 盒马鲜生、每日优鲜、淘鲜达等订单量骤然上升，疫情使得整个供应链处于紧绷的状态，出现了用工荒的问题。一方面是惨淡闭门的实业经济，一方面是找不到人手的尴尬场面。 于危难中，“共享员工”模式出现了。 “共享经济”大家并不陌生，指以获得一定报酬为目的，陌生人交换物品使用权的经济模式。而在这里，就是将员工进行合理且充分利用。 微博搜索“盒马抢菜”，你可以轻易的看到供给与需求极不平衡，每天大家都在抢，而饭店却不得不暂停营业，将食材低价售出。 于是，盒马2月3日发布“共享员工”的通知，将餐饮行业部分员工投入到实际的打包、上架、配送等过程中。4日，西贝、蜀大侠、望湘园等30多家1500多名员工加入盒马，极大程度的降低了餐饮行业不开张白白消耗财力的风险和零售平台极度缺人的紧张感。 这场疫情暴露了太多问题，恒大研究院指出，只考虑2020年目前受冲击情况，电影行业几乎扑街，餐饮零售行业经济损失5000亿，同期相比为2019年的一半，旅游行业完全冻结，直接损失5000亿。这还是比较保守的估计，农作物、畜牧业、交通、服务行业等等都将承受巨大的压力，经济压力不容小觑。 “共享员工”对于HR行业的反思与挑战是什么？ 对企业而言，共享员工的模式类似于雇佣一个短时期的兼职员工。但是HR却要清楚了解以下问题： 1、员工的报酬和权利义务必须明确。 出发点是好的，但是如果不明确劳动关系，不发生问题还好，一旦发生问题就会给公司、劳动者本身以及自己都造成恶劣影响。一名优秀的HR须掌握着人事专业技能与素养，游刃有余的处理劳动关系，时刻把控着员工的利益与企业的效益，将二者有效结合达到平衡，也让企业达到利益最大化，员工满意度最优化。 2、可能会造成的工作伤害。 以此次疫情为例，配送工作存在潜在危险。所以在招工时明确工伤赔偿，清楚各方面的权利、义务和所需承担的法律责任。在单位工作时尽可能地保障员工的人身安全，及时消毒测温，防止接触传染原。并且，原单位应该继续为员工购买工伤保险，而实际的用人单位需要为“共享员工”购买商业保险，合法、合理的有效保证员工的合法权益、人身安全。 3、招聘复合型人才。 通过这次疫情，我们也看到了人才的重要性，在招聘时HR可以注意一些技能的熟练程度。同样的水平下，会开车的就更占优势、选择会软件的优先。HR拥有出色的调整力和长远眼光，对企业内部员工可以进行准确评估，在此基础上按照各自特长再次整合，做到企业人力资源的合理分配，带领团队冲出重围，达到集体影响力的最大化，促进企业在市场竞争中取胜。言简意赅，即水平面要广，垂直要深。HR的招聘工作，不论是线上招聘还是线下面谈，都可以将理论与实际相结合，理论看应聘者的基本素养，实际看应聘者的深层能力。 4、 “使用期限”与“退出机制”要灵活可变通。 新形势，必然带来新问题。西贝将员工暂时“租”给盒马，西北并不以此赚取利润，盒马对员工的付出也相应给与报酬。这样的行为在法律上是合法的。需要注意的是新模式不属于双层劳动关系，员工仍属于原单位。原单位与临时单位冲突了怎么办？HR要明确员工被共享的时间期限，协商制定退出机制，保证无遗留问题。 5、创新突变，人情不变。 面对冰冷的疫情，员工的心态也会受到创伤，企业就亟需亲和营造HR。第一时间了解员工内心需求，开展线上心理宣讲会，或者在确认员工健康返工后，组建小型团建，提升亲和公司氛围。“维系”和“鼓动”员工，时刻让员工感到亲切感，让员工与自己“零距离”，是可以让员工吐露心声的人、表达（对公司）真实想法的人、倾听合理化建议的人。即使“共享员工”模式是创新突破，但是人情依旧在。保障员工权益的同时，寒冬里的人情味更显得更尤为暖心。 疫情的出现，催生了“共享员工”模式。很多人说这只是特殊时期一种解决难题的特殊手段，可是任何模式都不可能是凭空而来。这也一定程度预示了未来社会的发展，人才的高效率利用。这也对HR行业提了个醒，如何招聘到复合型人才、如何处理“共享员工”时发生的问题，如何更好的面对突发状况，这都是HR行业面临和亟待解决的问题。 2020年开局虽多重打击，让人怀疑是不是打开了潘多拉的盒子。但是“共享员工”模式却让我们看到了新的希望。愿春回大地，我们都可以自由呼吸！

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