近年来，有人将灵活用工称为行业的新风口，万亿人力资源市场最大的风口。但截至目前，法律上和实务上对此均没有明确的定义，今天我们就四大灵活用工模式下各方责任认定来进行说明： 第一种：兼职关系 兼职并非是法律上的概念，认定企业与兼职人员之间的法律关系，需要根据双方实际履行情况来判断。可能构成事实劳动关系、非全日制、承揽、技术服务、劳务关系、代理关系等。 第二种：小时工关系 若平均每天工作不超过4小时，每周累计不超过24小时，属于非全日制用工。 非全日制属于特殊劳动关系中的一种，企业对非全日制员工有管理的权限，有关工资、劳动条件、劳动保护应当遵守基本或者最低法律要求，对于休假、补偿金等，双方可以自行约定。因为属于特殊劳动关系的一种，因此存在工伤的问题。 第三种：承揽关系 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。 承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。承揽合同的内容包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供及履行期限、验收标准和方法等条款。 承揽人在工作期间，应当接受定作人必要的监督检验。定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。根据法律规定，承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。 第四种：劳务关系 某企业招聘了一名外勤司机，准备签署劳务合同，这样能否规避企业的用工风险？ 若外勤司机没有到退休年龄，且需要遵守公司的各项管理制度的情况下，那么合同或者协议仅仅是证明双方法律关系的一种证据，而非关键证据，法律关注的是双方实际上是如何履行各自的权利和义务的，这种履行是否符合法律的要求。 劳务关系不属于劳动法调整的范畴，属于民法及相关法律的调整范畴。民法强调意思自治，签署劳务合同的双方具备民事行为能力，内容系双方真实意思的表示，且内容不违反法律和社会公共利益，那么，这份劳务合同就是有效的。 从劳动关系的视角来看，涉及薪酬、福利待遇、休假待遇、解除条件等都是可以自由约定的，唯一不能约定的是让劳务人员接受企业规章制度的约束，因为民事法律关系双方之间地位是平等的，不存在谁管理谁的问题。 劳务关系中没有工伤问题，劳务人员在工作中受到伤害可以按普通侵权维护自己的合法权益，普通侵权则需要区分各自的过错，如果企业方不存在过错，则不需要承担赔偿责任。 企业在抉择用工模式的时候，一定要选择对劳动关系、国家政策、业务能力精且专业的人力资源公司，合理合规的进行业务操作，有效规避各类法律风险。

上一篇：2020灵活用工指南-灵活用工平台

下一篇：“用工自由”时代来了？“灵活用工”或成未来10年新趋势！-灵活用工平台

声明：文章部分内容和图片来源于网络，且文本信息仅用于网络分享展示，如有侵权请联系管家删除。