由于疫情的影响，很多企业无法复工，有些企业甚至因为自身经营困难而发出裁员通知。就在这时，“共享用工”话题突然引爆，给每一个企业主和HR从业者上了生动的一课。那么有了新的话题，就有新的疑惑，正如近期小编收到的来自四面八方的提问：共享用工是新事物吗？这种模式下，劳动关系归属于谁，会导致双重劳动关系吗？“共享用工”、“灵活用工”能坚持多久？，会不会随着疫情结束昙花一现呢？这篇文章为您一一解答！ 一、“共享用工”模式由来已久 从法律上说，其形式类似于传统用工关系中的“借调用工”，指用人单位之间签订劳务协议，一定时间内将劳动者从一单位输出到另一单位，期满后劳动者回到原单位，原单位仍应对劳动者承担劳动法义务的一种用工模式。借调多见于企业集团内部、关联企业之间因为业务合作、项目交流、短期项目等用工所需，且输出单位不应以此用工模式作为营业目的。 由于借调不限于企业内的临时性、辅助性、替代性的岗位，同时不以盈利为目的，所以和劳务派遣是有本质的区别，在这一点上大家无需纠结。 二、辨析双重劳动关系风险 有读者私信提到“从往年的司法实践来看，租用员工的企业虽然和个人签订的不是劳动合同，但很容易被判定为构成劳动合同关系，那么工伤谁承担、社保谁缴纳？”首先我们看一下法律依据。 劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第7条提出：用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。 具体的我们可以看这样一个判例：北京市第二中级人民法院审理的案号为[2016]京02民终9801号的齐某与中煤北京煤矿机械有限责任公司等劳动争议二审民事判决书认定：齐某被中煤北京煤矿机械有限责任公司借调给房山中医院长达10年，齐某起诉要求确认与中煤北京煤矿机械有限责任公司和房山中医院存在双重劳动关系，法院最终确定齐某与借出单位中煤北京煤矿机械有限责任公司存在劳动关系，与借入单位房山中医院不存在劳动关系。 目前我们看到的“共享用工”模式主要为企业之间签署共享用工协议，企业与员工签署三方协议，然后员工从原单位派至现单位，一般不认定劳动者与现用工单位存在劳动关系。但现用工单位可能会在用工过程中逐步具备了“劳动关系三要素”，那么如果发生了劳动争议，用工责任的承担优先遵循三方协议的约定，如无三方协议或三方协议中没有约定，仅确认存在劳动关系的用人单位承担责任可能损害劳动者实际利益的情况下，判决会倾向由实际用工单位承担连带责任。 如《工伤保险条例》第四十三条第三款规定：职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。 可见，“共享员工”在新用人单位发生工伤，应由原单位负责申报工伤并承担工伤保险责任；但是如果两个企业对此有事先约定，可按约定执行，前提是不得因此损害工伤员工的合法权益，这也是其他如工资发放等细节，企业间合同约定的大前提。 三、共享用工之未来展望 其实，这次疫情中还存在另外一种共享形式，即企业直接在相关平台上招募自由职业者，签署相关协议。这就在法律形式上突破了“借调”的概念，真正的“人”的共享。有一种观点认为，自由职业者掌握着一定的生产技能和经验，脱离传统的全职雇佣制，以个人身份为企业提供服务，赚取佣金服务费将成为趋势，德勤2019年人力资本调查的数据也佐证了这一看法。确实，从固定的岗位中解放出来，一人服务多家企业，时间自由收入高，对于“共享用工”，这些人才有着很强的内驱力。 还有一种较为悲观的看法，认为“共享用工”仅适用于季节性比较明显的行业，临时性、非重要的岗位，要不是疫情，这种模式不会有什么作用，更不会成为主流；企业要的是稳定的发展，人一旦变得灵活，工作效率和质量如何保证，管理成本会变高，那还不如老老实实用自己的人更安全。 这时候我们需要跳出事件，向未来发问：“当我们在谈共享用工时，我们在谈什么？” 是等着看司法解释？界定劳动关系？权利、义务、风险？笔者认为都不是，我们应该看到未来的每一个公司，都必将面临自内而外的变革，人才的变革，组织的变革，更是观念的变革。正如海尔、华为以及欧美、日本等发达国家正在做的一样。疫情期间，我们可以考虑如何自救、互救，降低成本活下来，那么未来面对这样那样的风险又如何呢？通过这次洗礼和考验，我们看到很多企业伙伴在积极探索如何让组织变得“有韧性”能“抗压”，如何激发内部的活力抵抗外部的风险，如何重新审视员工、每一个个体与企业之间的关系，激发一个更敏捷而有活力的组织浴火重生。 改革开放至今四十余年，各行各业有着长足的发展，以至共享用工、灵活用工的场景逐步趋于成熟，需求和规模也越来越大。根据全球人力资源行业联盟WEC统计，2016年全球人力资源服务行业总体营业收入达4910亿欧元，2007-2016年复合增长率约9%。其中灵活用工占比高达71%，其余20%来自管理服务提供商，8%来自中高端人才寻访，1%来自招聘流程外包和专职服务；而根据灼识咨询统计，2018年我国服行业市场规模为1785亿元，其中灵活用工市场规模为592亿元，占比33%，另一家咨询机构前瞻研究院认为仅有10%-20%左右。国家信息中心分享经济研究中心发布的《中国共享经济发展年度报告（2019）》显示，在共享生产能力、共享办公、共享技能三个领域的年增长率已经超过了70%。所以，在这样的趋势下，小编认为“共享用工”的路还很长。 劳邦，愿意陪每一位企业伙伴一起迎接未来的每一次“大考”、“会考”，做您身边专业又坚强的战友！

上一篇：灵活用工渐成企业用人新趋势-灵活用工平台

下一篇：灵活用工，公司和个人合作的4大风控要点-灵活用工平台

声明：文章部分内容和图片来源于网络，且文本信息仅用于网络分享展示，如有侵权请联系管家删除。