像滴滴司机，他一般要考虑到三个点，第一有没有犯罪记录？第二，有没有吸毒记录？第三有没有信用卡不良记录？这三个记录就决定了滴滴它是不是滴滴司机，有没有这种给乘客带来危险的这样的一个潜在的隐患，这是第一个。

第二驾驶有没有驾驶证，驾驶多久了，驾龄多久了？保证它成开车的这种舒适性。

这两个一个是技能方面的考量，一个是安全方面的考量，第二像我们做外卖的，做快递的，送快递和送外卖的，也是要考量的三个东西。

要是犯罪记录，吸毒记录和信访记录，现在已经有专门的公司可以一键查询，另一个人有没有这样的记录，而且费用还非常便宜。

现在已经做到跟公安局联网，跟吸毒的管理部门联网，信用卡就是联网，直接查询这些人的信用安全没问题。

我们大概是分成两大类，一类是有问题吗？这些都是叫这是叫门槛。

我们讲如果说人品和能力，其实我们把它来做员工有这么一种场景，它不是一次性的，不像我们去做个logo或做个网站，甚至做个商标，它基本上是一锤子买卖对吧？你说你有多大的杀伤力？倒也不一定是吧？但是灵活员工的杀伤力有多大？我举一个例子，有一个企业招了一个人，他就找找了起码有二十几个同事都借过钱。

对。

借钱是一回事，我说的是叫接触型和非接触。

他要接触，他会和我公司的员工或者和客户有接触，人生的接触有接触性的，另外非接触的我们只是在网络上对。

我们只是在网络见面，而并不会见面，只在网络上连接。

在网络上连接我们考量这个人的结果怎么样，所以他的选拔就要求会低很多，但依然涉及到见面了，就是对于它的安全性和诚信有非常高的要求。

所以这个准入门槛我们对于所有的选拔灵魂人才的时候，凡是有可能有人生接触的，都必须考量这三个点。

如果是在餐饮方面的，还要考虑是否健康证，所以对接触型的这种灵活用工的要求会多一些，非技术型的大家要求会少一点。

是这样子的，那就这样说，如果说跟行业情况不一样，它具体的选拔标准还是分基础型的会考量，诚信、安全和能力。

对，其实我可以这样理解，就是万一这个人除了是从平台来的之外，他每周如果会有人身接触，会有人身安全危险的，就一定要考量人身安全这个问题。

如果没有任何接触就考虑能力的结果，我还有一种不是一般的接触，我说的是叫长期接触型，长期接触性。

长期接触型就是说它跟全全日制员工有很多相似的地方，比如说他甚至经常会坐到你的办公室来，他会参加你很多的会议，那么长期接触型我的感觉干脆你还是必要的面试和笔试也是可以有的。

因为他反正要经常来的，他和你的员工除了身份不一样之外，他的工作可能工作任务工作的模式都很像，这种我觉得该考核就考核，既然你全日制员工要考，那你凭什么他不考呢？我觉得这个是可以的，刚才这几个维度都非常的棒，有接触性、非接触性、安全的安全的维度和能力的维度。

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