人才派遣，是一种全新的人力资源管理模式。

据烟台开发区人才交流中心的负责同志介绍，办理人才派遣的手续十分简便。

首先，用人单位根据自己的工作实际需要，向人才派遣机构提出派遣员工的申请和所需人才的标准，然后，人才派遣机构通过搜索符合条件的人才，经挑选后把人才派往用人单位工作。

当然，用人单位与人才派遣机构之间还要签订必要的合同。

与传统的企业用人方式相比，在人才派遣业务的具体操作中，与人才发生劳动关系的实际上是派遣机构，人才的工资、福利、保险等均由派遣机构支付，人才的人事管理也由派遣机构负责。

人才派遣的期限或规定一定的年限，或以完成某一项任务为限；派遣人员可多可少，或是特定需要的单个人才，或是不同专长的员工组合。

对人才而言，其工资待遇由人才派遣机构根据行情而定。

对用人单位而言，派遣人才可以节约人力资源成本，避免人才流失的困扰，减少劳资纠纷和招聘成本。

派遣机构则可以从中获得一定的中介服务费。

可以这样说，人才派遣是一个人才、中介和企业“三赢”的用人模式。

在我国，人才派遣前几年就已在南方兴起。

据《21世纪人才报》报道，广州市登记注册从事人才派遣的中介公司已有30多家，加上许多未经登记无证经营的地下中介，涉足该项业务的中介机构已经多达120多家。

据深圳华为公司人力资源部负责人介绍，每年他们都要派遣大量员工，少则几百，多则上千。

她认为实行员工派遣的好处表现在这样几个方面：首先，可以保证用人的灵活性。

其次，能够有效地控制员工人数，防止人员过多造成的机构臃肿，效率低下。

特别是在企业生产不景气的时候，人员数目一旦得到控制，开支随之就能减小。

第三，一个机构精简、人员精干的公司对环境的适应性也要强得多，可以及时捕捉契机，迅速转型，走上新的发展轨道。

北京大学光华管理学院刘教授也认为，人才派遣一改过去人才的单位所有制，改单位“养人”为社会“养人”，单位只管用，“按质付酬”，这样不仅减少了巨大的财务支出，而且可集天下优才而用之，符合经济学规律，具有成本效益。

特别是这种用人方式对新型的高科技公司最为有利，愈来愈多的人将逐渐习惯每年为不同的老板工作。

即使对大型公司而言，“养兵千日，用兵一时”的做法，也已经不是一个经济的人才资源配置方式。

人才派遣是否存在缺陷呢?答案同样是肯定的。

比如：由于人才是派遣的，因此，用人单位往往不会真正把这部分员工看成是本企业的员工，被派遣的人才也就很难享受到各种非法定的福利待遇。

一些对个人长久发展有利的培训，企业更是不会轻易向他们提供。

所以，这部分人才的升迁机会也就很少。

又比如，由于人才派遣在国内刚刚兴起，相应的法律法规还很不健全，因此，在管理上派遣机构存在着很大的风险。

再比如，在实行人才派遣的企业中，如何开展工会工作，如何促进党的建设工作等，都将成为摆在我们面前的新问题。

尽管如此，人才派遣行业仍不失为一种新型的、孕育着巨大商机的新行业。

据了解，人才派遣在日本、美国等发达国家已相当流行。

目前美国有上千家从事雇员派遣的公司，许多企业除老板和高级管理人员外，其他员工都是向人才派遣公司借用的。

如包括IBM公司在内的许多电脑产品公司，都网罗了众多一流的电脑程序设计员，并经常将其高价借到其他一些急需开发电脑软件的政府机关或工商企业。

据一项调查显示，2001年，全球人才派遣市场的收入已达230亿美元。

业内人士认为，人才派遣尽管在我国才刚刚开始，但随着相关法规的出台和企业用人观念的转变，我国人才派遣业有着巨大的发展空间。

特别值得一提的是，随着改革开放的不断深化和区域综合投资环境的进一步优化及区域经济竞争力的不断提升，我国将越来越吸引国内外大型跨国集团的注意力。

而通过人才中介机构，以按时间或按项目支付佣金的方式使用其所需要的人才，也将成为这些在我国投资的外商所普遍欢迎的一种人才资源配置方式。

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