在这个HR队伍中，可能有两种类型的人。

有些人只习惯于处理行政性事务，那么，当他的工作被外包了以后，就不太可能有多少向上发展的空间。

对于这些人，我们认为他可以在企业的其他部门寻求一个类似于行政管理的工作，或者他也可以跳槽到那些提供外包服务的公司，去继续为更多的人提供行政管理方面的服务。

很多欧美企业的做法是，当赋予企业某人一个行政性事务的同时，还会为他规划一个今后的发展方向，为他留意公司内部其他的一些适合他的机会。

但是对于国内的企业，由于他们从来没有为员工做职业生涯规划，如何安置现在的员工就成了人力资源外包时碰到的一个实质性问题。

如果这样的一个企业要考虑外包的话，与此同时，它就需要对员工的能力做一个很好的评估，看他们到底还能适合哪些岗位，以便能够帮助他们顺利地转型，避免对人力资源部门的人员构成威胁和伤害，增加实施阻力。

另外一种人，有发展潜力，但是平时却被很多行政性事务给缠住了手脚，总是显得心有余而力不足。

在工作外包以后，原来70％的时间是行政性事务，30％是核心战略方面的事务，现在却颠倒过来了，变成了70％的是核心战略方面的事务，30％是行政性事务。

这样，他就可以通过外包，把他的时间和精力腾出来，专攻于自己感兴趣的事业领域。

例如探究行业内薪资与福利的发展趋势，例如营造公司内部的工作环境。

他就可以为企业的高管层提供一些在人力资源方面的决策支持，从而成长为一名真正意义上的幕僚。

虽然外包会使得公司内HR的相对人数减少，但人力资源职能却得到了加强。

在JackWelch的自传和访谈里也经常提到身边最重要的人之一是他的人力资源副总裁。

实际上，外包给HR们一个规划自己的职业生涯的机会，帮助他们更好地思考、并且有更多的时间去寻找一个适合自己的定位。

从个人角度来说，我们要首先提到金字塔效应，就是说金字塔下面人数众多，而随层次的提高，竞争则会越来越小。

换句话说，低端职位位于下面，能做的人很多，竞争总会很激烈。

而上升到一定层次之后，尽管高端职位比低端职位少，但由于达到该层面的人数减少得更剧烈，机会则显得更多，发展和选择则显得更从容。

所以，在力所能及的情况下，提升自己到更高的层次，是个人发展最好的选择。

同时，从个人的兴趣、特点和能力考虑，在人力资源产业群中，找到自己适合的定位。

从公司内人力资源管理职能来看，薪资福利、招聘、培训各个不同的职能，对人的要求都有区别，例如薪资福利强调人的数字分析能力，而招聘、培训则会有其他的要求；而公司内人力资源管理与人力资源管理咨询对人的要求也各不相同；此外，大公司和小公司、不同文化的公司也会有很大差异，比如制造业强调有序性，而高端产业则强调开放、学习和灵活。

在这样的庞大的人力资源产业群中，从个人的兴趣、特点和能力出发，找到适合的定位，对个人的职位竞争力、工作满意度和职业生涯规划，都是一件非常重要的事。

综上所述，人力资源外包是趋势，但公司内人力资源职能不会消失；个人在人力资源职能的发展，一方面应该尽量提高自己的层次，另一方面则应从个人的兴趣、特点和能力考虑，在人力资源产业群中，找到自己适合的定位。

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