什么是劳务派遣,“用人不管人，管人不用人”堪称是”劳务派遣”最通俗的解释。

”劳务派遣”又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。

从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体《劳动合同法》的第五十七条和第五十八条规定：”劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

”除此之外，现实中各地对劳务派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的”派遣资质”。

这是对劳务派遣公司的底限要求。

对此，用工单位可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书确认其是否有合法资质。

品牌实力强有利于实现风险分担《劳动合同法》第九十二条规定：”给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

”根据这一规定，在用工过程中，只要给劳动者造成损害，无论是由于派遣单位或用工单位哪一方的过错，全部责任都由这两方共同承担，被派遣劳动者可以向承担连带责任的双方（派遣公司以及用工单位）中的任何一方提请仲裁或者诉讼。

在这种情况下，用工单位转移风险的意愿并不能完全实现。

因此，从企业用工的角度来看，选择知名度和品牌影响力大的派遣机构，更有利于实现用工风险的合理分担。

如果用工单位选择派遣公司不当，不仅不能达到降低用工风险的目的，反而给自己带来更大的不可控风险。

经营规模大可减少成本压力《劳动合同法》第五十八条规定：”劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付劳动报酬。

”其中，两年以上劳动合同的规定在一定程度上增加了用工成本。

值得注意的是，用工单位选择劳务派遣用工方式的目的除降低风险以外，更重要地是为了实现”灵活用工”。

一些特殊的岗位不需要员工在一家企业中连续工作两年，当用工单位在使用被派遣员工不足两年就退还给派遣机构时，就增加了派遣机构的成本压力。

遇到这种情况，经营规模相对比较大的派遣机构由于人才需求数量大、类型丰富，更容易将这部分员工改派到其他企业，消化这部分风险。

1覆盖区域广可保用工安全《劳动合同法》第六十二条第二款规定：”用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

”这项禁止性规定反映出《劳动合同法》决心消除劳动关系复杂化的立法本意。

当前一些人力资源外包公司，由于自身实力或者地方分支机构不健全，为降低自身成本，不去开设自有分支机构，而是通过与”合作伙伴”、”外包联盟”等相互合作互为转派遣，从而造成劳务派遣的层层转派遣、再派遣现象。

由于劳务派遣本身所呈现出来的三方关系人的责权利没有得到明确的法律规范，加之一些用工单位缺乏社会责任感，法律意识不强，使得那些缺乏资质、技术和规模的小中介、小机构，甚至有一些颇具规模的大型派遣机构有机会和动力进行”劳务再派遣”，严重影响了劳务派遣在我国的正常发展。

而对规模大、在不同地域设有分支机构的用工单位，如果要实现跨地区的劳务派遣，可供选择的派遣机构就只能是自身分支机构同样健全的派遣机构，至少派遣机构的自有分支机构应当与用工单位的分支机构所在地域相匹配。

否则，选择那些通过所谓”合作”“联盟”来接单的地方性派遣机构就有触犯法律之嫌。

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