在劳动合同法出台前后的几年，劳务派遣一度曾成为企业规避法律风险的代名词。

今天劳务派遣的社会价值，正在一步步回归本源。

因为寻求劳务派遣合作的用工单位，不再象是以前想着规避法律风险，更多的是想借助劳务派遣的资源优势，走出招工难的困境。

在此之前，企业引进劳务派遣通常更多地就是为了规避法律风险。

比如，转移派遣可以让企业避免与累计在本单位工作满十年的员工，签订无固定期限劳动合同。

正常的劳务派遣可以由用工单位与劳务派遣公司合理分配工伤风险。

劳务派遣可以让用工单位将容易出现工伤事故和职业病的岗位外包出去，一旦出现工伤伤亡事故，则无须再由用工单位向安全生产单门上报。

劳务派遣也可以让企业将相同岗位的员工分成若干等级，借以规避同工同酬的法律制度。

劳务派遣也可以让上市公司、国营企业在财务报表上体现出更高的人均效率价值。

随着中西部经济开发的深入，以及前几年经济危机时各地都动员农民工返乡创业，这两年中西部地区外出打工的农民工已经越来越少。

南部经济发达地区，特别是珠江三角洲，出现越来越严重的用工荒，企业都明显感到招工难的问题。

基于招工难的现实问题，现在更多企业寻求劳务派遣公司合作，就是想借助劳务派遣公司多年积聚的渠道优势，来完成企业的用工招聘计划，以求充分利用企业现有产能来提高生产效率，实现企业生产效益的最大化。

事实上企业自身通常没有太多精力远赴外地招工，而且即便是相关部门组织的招工团外出招工，实际招工成果却往往不如人意。

现在更多的企业，越来越注重和借助劳务派遣公司的渠道资源优势，确实是企业在招工难的大环境下的一种被动选择，但也是企业对劳务派遣本身所特有的招聘功能的反省和觉醒。

然而，企业的这一种觉醒，却是对劳务派遣行业有序发展的一种理智的引导和促进。

劳务派遣一定程度上缓解了企业灵活用工的需求与我国严格的解雇保护制度的之间的矛盾。

劳务派遣可以在企业需要用工时及时提供大量劳动力，当企业不需要时，企业也可以退回派遣企业，不必继续雇佣，大大提高了企业的用工灵活性。

那么劳务派遣到底存在哪些法律风险呢？关于这一点可以从当前由劳务派遣引发的劳动争议案件的主要类型初见端倪，第一类，是由于劳务派遣服务机构不具有资质而产生的纠纷；第二类是因执行国家有关工资、社会保险规定发生的争议，目前劳务派遣企业不依法支付派遣员工的工资、缴纳社会保险引发的争议具有一定的数量；第三类是因实际用工单位要求派遣员工遵守本单位规章制度引起的争议；第四类是因劳务派遣服务机构缺乏支付能力产生的争议。

一、选择劳务派遣服务机构时的法律风险根据《劳动合同法》第92条的规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。

所以，用工单位选择劳务派遣单位的同时，也就是选择了劳动关系风险与责任的连带承担盟友。

但这个盟友是否可以起到积极的作用，就要看用工企业的选择是否适当了。

用工企业选择劳务派遣单位时，如若没有注意审查资质、经营能力等要件，那么一旦产生劳动纠纷，因为劳务派遣单位没有能力承担其应负的责任，就会依据“连带责任”的法定标准，将责任转移到用工企业身上。

这样，用工企业非但没有实现减少用工风险的目的，反而给自己带来了更大的不可控风险，要给劳务派遣单位买单。

在实际接触的案件中经常会有用工单位的HR诉苦，用工单位明明按照法律的规定与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，在实际执行过程也及时将派遣员工的工资等支付给劳务派遣单位，可在发生劳动争议时往往坐在被告席上，且居然会被仲裁委或法院认定为与员工存在劳动关系。

明明是劳务派遣关系怎么就成了劳动关系了呢？究其根本，乃劳务派遣单位不具备用工资质。

在劳务派遣中，如果劳务派遣单位不具有用工雇主主体的资质，会产生派遣员工与实际用工单位之间存在何种法律关系的争议，但就目前司法实践来看，在大多数的情形下，劳动仲裁委或法院会认定派遣员工与实际用工单位存在劳动关系。

由此可见选择劳务派遣服务机构的重要性。

二、招聘员工时的法律风险由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多实际用工单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。

于是，在实务中，就普遍出现了这样的一种操作模式：由实际用工单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。

在招聘的过程中，派遣公司告知应聘者其是根据实际用工单位的需求代替实际用工单位招聘某岗位以及招聘多少人的情形时有发生，或实际用工单位派人直接参与派遣公司的招聘过程，甚至不经派遣公司直接招聘派遣人员，殊不知这些操作模式带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，造成派遣员工的认识错误。

因为招聘一般是建立劳动法律关系的前提，用工单位参与了招聘就会使劳动者产生错误认识，认为与之建立劳动关系的就是用工企业，再加之其是在用工企业工作、甚至领薪的，所以就更会加重其错误认识，而在发生劳动纠纷时直接向用工企业要求权利。

三、工资支付时的法律风险在我们碰到的案件中，部分实际用工单位在采用派遣用工时，出于种种考虑，未采取一定的技术措施自己直接向派遣员工发放工资。

殊不知，工资的发放形式往往是认定事实劳动关系的最重要因素。

一旦被认定事实劳动关系，就要承担雇主责任。

那么，实际用人单位出于避免雇主责任而采取的劳务派遣用工形式就白白浪费了。

工资支付中，另外一个比较大的法律风险就是，部分实际用工单位在与劳务派遣服务机构的协议中约定，派遣服务机构向员工支付工资，以实际用工单位向劳务派遣服务机构支付服务费用为前提。

这很明显，是劳务派遣服务机构转嫁法律风险的一个条款。

其实，这个条款应该是无效条款，因为这个条款已经违法了。

根据我国劳动合同法和相关行政法规的规定，支付工资是法定的雇主责任，任何人不能以法定理由以外的情形为理由拒绝支付劳动者工资。

虽然这是一个无效条款，但是一旦形成纠纷，若劳务派遣服务机构确实无法承担支付劳动者工资的责任，那么，作为实际用人单位，将很可能需要承担这一部分的劳动者工资。

因为劳动者作为弱势群体，毕竟已经向实际用工单位提供了劳动力服务，实际用工单位也就有义务在劳务派遣机构无法支付工资的情况下向劳动者支付其应得的劳动报酬。

四、劳务派遣单位不与派遣员工签订劳动合同的风险在这种情况下，因为派遣员工直接在用工企业工作，所以将会被视为用工企业与劳动者成就事实劳动关系，根据《劳动合同法》的规定，用工企业还将承担支付双倍工资以及超过一年与劳动者成就无固定期限劳动合同关系的风险。

五、规章制度冲突的法律风险根据《劳动合同法》的相关规定，企业必须重视起规章制度在调整企业与员工关系之间中的作用，在企业解雇员工、对员工日产管理等方面都见到了规章制度的身影。

规章制度已经成为劳动纠纷解决的依据之一。

在劳务派遣中实际用工单位要求派遣员工遵守其规章制度是其进行生产经营的必须要求，但是实际用工单位与劳务派遣服务机构的规章制度不可能完全一致，总会存在或多或少的冲突。

目前在普遍出现企业招工难之问题的大背景下，企业既要充分利用劳务派遣资源优势，又要清醒的认识到由此可能带来的各种风险，并必要掌握劳务派遣的使用技巧，以应对劳务派遣中的法律风险，将风险发生的可能性降至最低。

对于此，我们亦将会持续予以关注，并在以后的期刊中进行专题阐述。

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