“劳务派遣”不是一个新名词，早在20世纪初的美国，就有了劳务派遣工。

所以，“劳务派遣”是一个舶来品。

改革开放之初，劳务派遣这一用工形式在我国悄然兴起，近几年来，由于劳动力市场机制作用的不断增强，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。

由于缺乏法律制度的规范，劳务派遣的发展存在无序、混乱的现象，可以将劳务派遣的发展现状概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争、缺乏规范。

以下从《劳动合同法》入手，从我们劳动保障工作的角度出发，对新形势下如何完善劳务派遣用工谈几点看法。

一、劳务派遣制度的发展现状劳务派遣也叫做人事外包或者人才租赁，是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议，根据用工单位的要求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用工单位工作，被派遣的劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。

劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。

劳务派遣原本是一种非正规就业形式,一般用于短期灵活用工，而不能成为常态的用工方式。

目前在一些行业和企业中。

劳务派遣甚至占到一半以上，成为用工的主流形式，大有泛滥之趋势。

从全国范围看，劳务派遣用工的现状主要有以下几个特点：(一)派遣岗位界定不清，缺乏规制《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而不能成为常态的用工形式，否则劳动关系的基础将受到严重挑战，劳动者的合法权益也无法得到应有的保障。

目前由于对劳务派遣的法律规定还不够完善，一些用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，在一些长年稳定需求的工作岗位也使用劳务派遣工，使劳务派遣适用的范围不断扩大。

一些垄断性行业，如铁路、电信、邮政、银行等，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。

他们与劳务公司合作，岗位没有变化，劳动者还是那些劳动者，却被转变为由劳务公司派遣。

(二)派遣方式混乱，名实不符现实中，劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。

最典型的是隐名派遣和逆向派遣。

所谓隐名派遣，是指从事派遣劳动者业务的机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，例如人事代理、人事外包、人力咨询等。

《劳动合同法》要求劳务派遣单位的注册资本不得少于五十万元。

一些派遣机构为了逃避注册资本的法定要求，便打着各种名目的幌子，行劳务派遣之实。

逆向派遣，是指劳动者原本为用人单位的员工，用人单位为规避责任，私下与劳务派遣机构合谋，强迫劳动者与本单位解除劳动合同，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。

劳动者迫于被辞退的压力，不得已而转变身份。

这些不当派遣实际上是“派遣单位”或者“用工单位”为了谋取私利，逃避法定义务而有意选择的结果。

(三)劳务派遣业务的经营主体混乱，缺乏规制《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。

此条规定实际上意味着职业介绍机构以及不具备独立承担法律责任的社会团体，不得再从事劳务派遣业务。

目前我国劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算，自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司;还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。

可见现存的劳动者派遣机构，已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围。

二、目前劳务派遣制度存在的弊端劳务派遣的无序、混乱必定会给劳动力市场带来弊端，影响到劳动者的切身利益。

(一)造成被派遣劳动者同工不同酬目前，在劳务派遣领域同工不同酬问题严重。

派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,不享受用人单位的奖金和福利等。

绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用人单位的正式员工低很多。

用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。

为解决这一问题，《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。

(二)造成劳动力市场秩序不稳定《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当签订二年以上的劳动合同，并且劳动者在无工作期间，派遣单位应按照当地最低工资标准向其按月支付报酬。

但现实中此条规定贯彻的并不理想。

一般地，劳务派遣单位都是先招录被派遣劳动者，然后再将劳动者派往用工单位，当劳动者在用工单位结束劳动时，派遣单位与劳动者的劳动关系也随即结束。

劳动者工作长期处于不稳定状态,他们中的大多数人在工作中缺乏安全感,身心压力较大，缺乏归属感和工作主动性。

如果不加以监管，长此以往易造成劳动力秩序的不稳定。

三、对完善劳务派遣用工的几点思考(一)对劳务派遣的相关立法应增强可操作性并非所有行业都适宜采用劳务派遣，如果法律对此不加限制，劳务派遣就有被滥用的可能。

《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

但现实中“临时性、辅助性、替代性”如何认定仍然缺乏操作性。

因此，有必要把适合使用劳务派遣工的行业以及岗位做一个明确的界定。

在内容上，可以采用行业加工种的方式，对于适宜适用劳务派遣的行业以及具体的工种或者岗位作出明确的规定。

(二)强化对劳务派遣机构的资格审查《劳动合同法》提高了劳务派遣机构的准入门槛，规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并且要求注册资本不得低于50万元。

这实际上明确了劳务派遣机构必须是依公司法设立的有限责任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企业、个体工商户等形式登记注册的企业以及公营的劳务派遣机构。

此外，对劳务派遣机构最低注册资本的强制性规定可以看做是对劳务派遣机构责任能力的要求。

对于劳务派遣机构的资质问题，目前法律法规没有明确规定可以设定行政许可，而劳务派遣业又属于以经营人力为营利手段的特殊行业，其运行与发展需要公权利的介入，所以加强对劳务派遣机构的资格审查成为必须。

立法应明确在接受设立申请之时审查申请主体是否符合《劳动合同法》规定的设立条件，符合即授予许可，从而逐步建立劳务派遣的行政许可制度。

(三)加强对劳务派遣机构的监督检查力度将劳务派遣机构纳入劳动保障监察范围，加强对劳务派遣机构的日常监督检查，并且可考虑与工商、公安等部门进行联合检查，建立联动机制。

监督检查可以按照“谁许可谁监督”的原则进行。

要加强对劳务派遣机构注册资本的动态监督。

侧重监督劳务派遣机构是否转移注册资本。

一经发现注册资本被转移，通知相关部门吊销劳务派遣经营许可证。

我国劳动力市场就业压力巨大并将在相当长时间内持续，尤其是受到全球性金融危机的影响，就业形势更为严峻。

在这种背景下，劳务派遣将会继续发挥它在促进就业方面的优势。

但劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择，企业选择劳务派遣的目的是降低用工成本，因此被派遣劳动者的利益极易受到侵犯。

所以，对劳务派遣用工进行规范，有利于劳动者合法劳动权益的保护，也有利于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。

四、广东加强劳务派遣规范管理作为劳务派遣的大省，广东高度重视劳务派遣用工问题，省领导多次召集有关部门开会研究规范和改进劳务派遣制度问题，把规范和改进劳务派遣制度作为一项重要工作。

2月1日，广东省政府法制办网站公布了《广东省劳务派遣管理规定》(征求意见稿)，并公开征求公众意见。

征求意见稿进一步完善劳务派遣规定，防止滥用派遣，主要体现在以下几方面：一是明确界定临时性、辅助性或者替代性，规范派遣适用范围。

征求意见稿规定：临时性岗位，是指存续时间不超过6个月的工作岗位。

（二）辅助性岗位，是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。

（三）替代性岗位，是指用工单位的劳动者因休病假、产假或者脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。

同时对非上述三类岗位的劳动者，规定用过单位要与其建立劳动关系。

二是限制劳务派遣用工形式人数，强化劳务派遣备案登记。

征求意见稿规定，用工单位接受的被派遣劳动者人数不得超过用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数的30％。

用工单位应当建立接受的被派遣劳动者名册。

用工单位接受的被派遣劳动者人数超过20人且占用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数10％以上的，应当向当地劳动行政部门备案。

否则，由当地劳动行政部门责令改正，并按照被派遣劳动者人数处以每人每月100元以上300元以下的罚款。

三是提高劳务派遣单位设立门槛，进一步对派遣公司进行规范管理，从办公场所、注册资金、经营人员、人力资源和财务管理等方面提高市场准入门槛。

除规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元外，还规定劳务派遣单位应当具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，并具有健全的经营管理制度和劳务派遣管理规章制度，在管理人员配备上也作出相应要求。

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