劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上适用。

《劳动合同法》、《劳动派遣暂行规定》等多部法律法规均对此种用工模式进行了较为细致的规定。

那么，企业劳务派遣用工形式有哪些呢?人才派遣相对于一般的劳动用工模式法律关系更为复杂，【微蜂网劳务派遣机构】就其中的两个重要问题进行简要探讨。

劳务派遣的具体形式有以下几种：

1、完全派遣：由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。

2、转移派遣：有人才派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由劳务派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

3、减员派遣：减员派遣是指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。

企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。

其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险的时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

4、试用派遣：这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。

5、短期派遣：用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。

6、项目派遣：企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。

7、晚间派遣：用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才。

8、钟点派遣：以每小时为基本计价单位派遣特种人员。

9、双休日派遣：以周六、周日为基本计价单位派遣人员。

10、集体派遣：国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。

一、认真区分业务外包和劳务派遣。

业务外包是指企业将其部分业务或工作内容发包给相关机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作内容，业务外包合同严格意义上属于承揽合同。

人才派遣属于三方法律关系，派遣单位与劳动者之间存在劳动关系，派遣单位与用人单位之间成立合同关系。

业务外包和人才派遣存在诸多的不同和区别，但因也存在一定的相似性而容易混淆。

《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”，针对“假外包、真派遣”的现象进行了明确规定。

众所周知，业务外包所指向的对象是服务，企业方通过支付服务费的形式，购买他方的服务，而人才派遣则指向的是人。

业务外包和劳务派遣在承担责任方面最大的区别是，劳动派遣需要承担更大的用工风险，如在发生工伤时用人单位有配合举证的义务，在特定的情况下用人单位也存在支付经济补偿金等情况，而业务外包则完全不必。

实践中“假外包、真派遣”的情形大量存在，用人单位在选择“劳务外包”管理模式时，需谨慎对待，严格区分“人才派遣”和“劳务外包”，通过合法、规范的手段进行人力资源管理以规避“假外包，真派遣”法律风险。

细致区分并引起注意是风险防范的有效举措。

二、巧妙设置派遣用工竞业限制。

签订竞业限制协议的一个重要条件是企业方与劳动者之间存在劳动关系，一般情况下，用人单位与派遣员工之间不能签订竞业限制协议。

虽然劳务派遣规定的岗位是临时性、复制性、替代性的工作岗位，但现实中也有一些企业的劳动派遣员工担任了较为重要的工作岗位，用工单位与某些派遣员工竞业限制义务的要求也现实存在。

对此，笔者认为，可以通过变通的方式解决该问题。

对确有限制必要但又无法避免派遣用工形式的，可以在与派遣单位签订的派遣协议中明确相关限制，在劳务派遣协议中约定被派遣的劳动者的保密义务、竞业限制义务，明确约定保密范围、期限、竞业期限、违约责任等，在派遣协议中就劳动者违反保密及竞业限制义务时派遣单位的违约责任尤其要予以明确。

如果在劳务派遣过程中，企业方、劳务公司、劳动者三方可以通过签订协议的方式对竞业限制事项进行约定，无疑对于企业方达到对派遣员工的竞业限制更为有利和有效，大大降低企业在竞业限制和保密方面的用工风险。

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