劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

虽然很常见，但是对于人才派遣的定义及新劳动法的规定，相信很多企业和劳务派遣工都不清楚。

【微蜂网劳务派遣机构】的小编收集整理了相关资料，下面继续为大家解读。

3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。

由于从法律关系上来说，劳务派遣工并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。

因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。

具体来说：

(1)政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一;

(2)劳动派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。

而劳务派遣用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。

因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。

以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，

其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。

鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。

4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

在实践中，一些用人单位滥用派遣用工形式、不断扩大人才派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。

或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。

针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳动派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。

5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

在《劳动合同法》颁布之前，对于劳动派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳动派遣的漏洞。

诸如自行设立劳务公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。

将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。

这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。

对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。

即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。

认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。

鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。

但是由用人单位的关联方设立人才派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴?我认为应当属于。

从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。

因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。

6、用工单位对派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。

对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则?这种连带责任的理论基础又是什么?这在理论上仍有争议。

但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。

因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。

以上，便是劳务派遣公司【微蜂网劳务派遣机构】的小编为大家整理的关于劳动派遣的规定下半部分内容，希望对大家有所帮助。

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