劳务派遣合同指劳动者与劳务公司签订的合同和用人单位与派遣公司签订的合同，派遣至用人单位工作，它的关系涉及到劳动者、派出公司、服务单位三方。

那么，一份规范的劳务派遣协议就怎么样的呢?下面由【微蜂网劳务派遣机构】小编来整理。

一、经营劳务派遣业务应具备法定条件。

★注册资本不得少于人民币200万元;

★有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

★有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理规定;

★经营劳动派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，经许可的，依法办理相应的公司登记，未经许可，任何单位企业不得经营派遣业务。

二、劳务派遣协议必备的内容。

★派遣的工作岗位名称和岗位性质;

★工作地点;

★派遣人员数量和派遣期限;

★按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

★社会保险费的数额和支付方式;

★工作时间和休息假事项;

★被派遣劳动者工伤、生育或者生病期间的相关待遇;

★劳动安全卫生以及培训事项;

★经济补偿等费用;

★劳务派遣协议期限;

★劳动派遣服务费的支付方式;

★劳务协议中必须有违反劳动派遣协议的责任条款;

★法律法规规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

三、劳务派遣公司应当履行的义务

★如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第八条规定的事项，应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;

★建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;

★按照国家规定和劳动派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;

★按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;

★督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和安全卫生条件;

★依法出具解除或者终止劳动合同证明;

★协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;

★法律、法规和规章规定的其他事项。

四、用工单位应当履行的义务

★执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

★劳务派遣协议告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

★支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇;

★对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

★连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将同一被派遣劳动者再派遣到其他单位。

五、常见的无效劳务派遣情形

★用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立劳务公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者所签订的劳务派遣协议无效。

★逆向派遣行为所签劳动派遣协议无效。

所谓“逆向派遣行为”，是指让本单位的员工与派遣单位签订劳动合同，而员工继续在单位上班，但员工与单位之间的劳动关系终止，双方转为劳务关系。

此种情形下，劳动者在单位的工作年限中断，用人单位逃避了签订无固定期限劳动合同并依法支付经济补偿金的义务，侵犯了劳动者合法权益。

★用工单位与不具备《劳动合同法》规定的经营派遣业务条件及没有劳动行政部门“行政许可”的劳务公司签订派遣协议，签订的劳务派遣协议无效。

其结果是被派遣的劳动者与用工单位形成事实劳动关系，从而必须对其履行一系列的义务。

六、严格用工比例限制

除了国家机关、事业单位、社会团体采用派遣用工模式使用编外人员时，可以不受用工比例不超过10%规定限制外，其他符合《劳动合同法》规定范围的用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。

劳动派遣用工数量比例的核算，即用工比例的计算单位为依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

同时，排除了不具有独立用人主体资格的境外企业在中国的代表处，如外国企业常驻中国代表机构、外国金融机构驻华代表机构。

注意“三性”岗位限制，根据法律劳务派遣协议规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣的劳动者。

临时性工作岗位是指存续时间不足六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务的岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时期内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

除了这“三性”岗位外，其他任何岗位不得使用劳动派遣用工。

需要特别提醒的是，用工单位决定使用被派遣劳动者到辅助性工作岗位工作时，法律规定了必经程序，即应当经职工大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定，并在用工单位内公示。

不经此程序，辅助性岗位使用劳动派遣用工属于违法行为。

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