新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予监管部门依法开展经营劳动派遣业务行政许可的权利。

新法规定：“用工单位应当按照劳务派遣同工同酬原则，对劳动派遣工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

”

针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

”

根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。

其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。

越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。

至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳动派遣工，劳务派遣工是与劳务公司签订了合同，由人才派遣公司派到用工单位。

劳动派遣员工跟大众习惯称的临时工不完全一样，派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。

作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。

公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。

有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。

“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。

在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。

这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。

提高门槛规范劳务派遣乱象

为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订派遣合同，派遣工的工资由派遣公司发，“假派遣、真用工”现象突出。

有专家指出，此前，成立一家劳务派遣公司只需要200万元的资本，而且不需要任何行政许可。

这导致了很多劳动派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。

对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳动派遣业务行政许可的权利。

有专家表示，新法将有利于规范人才派遣乱象。

新《劳动合同法》规定，“经营劳动派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。

未经许可，任何单位和企业不得经营派遣业务。

”同时，经营劳动派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。

此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅助性或替代性岗位实施;明确规定用工单位应严格控制派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。

为加强监管力度，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。

规定未经许可，擅自经营劳动派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。

还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

或引起派遣工失业等副作用

专家指出，很多用人单位之所以喜欢使用派遣工，最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。

而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点，实际上是在鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。

但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资，企业的用人成本肯定会增加。

据媒体报道，一些派遣公司已开始动作，纷纷与用工单位一起寻求解决方案。

此外，面对新劳动合同法的对于劳动派遣用工严格比例限制，企业已有三种应对方法：转正、转外包、辞退。

分析人士指出，国企、事业单位没有编制可以转正，并且一旦转正，国企将大大增加管理成本，转外包对某些单位来说是个不错的选择，最终大量派遣员工会转为外包公司员工。

有专家表示，现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将会更加艰难。

另外，有专家指出，法律规定很好，但实际效果很难说，可能会有一些副作用，比如可能会引起一些劳务派遣工失业。

同时，新《劳动合同法》实施后，必然会引发一些新的用工矛盾纠纷，不排除会产生一些法律诉讼。

2008年实施《劳动合同法》后，全国各地的劳动纠纷和仲裁案件出现“井喷”。

如今新《劳动合同法》实施后，是否会造成临时用工人员劳务纠纷案件“井喷”现象也引起部分人士的担忧。

新规同工同酬最新消息

亮点一：“三性岗位”明晰杜绝滥用“派遣工”

《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位(简称“三性岗位”)上实施。

由于企业跟派遣工之间没有直接的劳动关系，如果出现工伤等问题，跟企业没有什么关系，由此引发不少企业大量使用派遣工。

楚瑞秦说，此次对“三性岗位”进行了明确，更方便确定哪些岗位属于派遣工。

比如，“临时性”以时间为节点，指存续时间不超过六个月的工作岗位;“辅助性”是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性岗位则是因员工脱产学习、休假等原因无法工作的一段时间内，由其他劳动者替代工作的岗位。

王国兴说，这为执法部门提供了明晰的法律依据。

亮点二：用人单位要提供分配办法

证明同工同酬

《劳动合同法》就规定劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

但5年来，同工同酬执行得并不好，《人民日报》统计显示，干同样的活儿，聘用工和正式工，收入甚至会相差10倍。

此次修订明确提出用工单位应当按照同工同酬原则。

王国兴说，用人单位在与派遣公司签订合同时，就要提供用人单位的劳动报酬分配办法，确保派遣工和单位正式合同工同工同酬。

如果派遣工没有享受同工同酬，可以向人社部门反映，用人单位要提供分配办法，证明“同工同酬”。

亮点三：不经劳动行政部门许可不得经营劳务派遣

今后，注册派遣公司“门槛”也要提高，经营劳动派遣业务注册资本由不得少于人民币50万元提高到不得少于人民币200万元。

楚瑞秦说，以前，派遣公司只要在工商部门注册就可以了，不用行政许可，此次门槛提高的关键是以后劳务派遣公司要向劳动行政部门申请许可，经许可的，才能办理相应的公司登记。

目前我省正在制定关于行政许可的实施细则。

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