在管理员工离职过程中，不少企业特别是劳动密集型企业都会遇到员工的不辞而别情形。

而且在相关证据无法举出的情形下，企业追究违法解除劳动合同的员工的可能性和现实性都比较小。

那么，针对员工不辞而别，企业怎么办呢?下面，劳务派遣公司【微蜂网劳务派遣机构】来支招，给企业介绍一些措施入手进行相应应对，请继续接着往下看。

面对不辞而别(或称自动离职)的员工，企业HR怎么处理妥当?

建议企业分三步操作：

1、当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。

这是基于管理职责所做的一个行为，一个员工没来上班，企业作为管理一方，从人文关怀的角度也需要问问的。

2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定(缺勤达到一定天数解除劳动合同)做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。

3、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

以上操作，这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法律风险。

在处理员工不辞而别中，企业可以通过以下一些措施入手进行相应应对：

1.在订立劳动合同时相员工明示相应条款。

在与员工订立劳动合同或辅导员工学习规章制度的时候，应当特别告知员工离职的提前通知义务，或是通过文本语句划线等方式进行提醒，或是在订立劳动合同或学习规章制度的时候，由人事部直接口头强调劳动者行使法定解除权的离职规则并通过书面条款或书面考试的方式予以书面证据化。

2.制定或约定岗位违法离职预期损失评估。

尽管企业除服务期和竞业限制外，不能和员工就员工违法解除劳动合同约定相应的违约金，但是这并不影响企业和员工之间可以就某一具体岗位员工离职可能带来的损失共同合理必要的预估，并在此后发生争议的时候而有一个可以遵循的赔偿计算方式的合意。

3.完备离职手续进行充分警示与责任告知。

员工离职往往会有一个常见的心态，也即“人之将走，其言也善”。

但是，这也不排除有部分员工“人之将走，其行也恶”，故意不遵守法定提前通知期规定，不配合企业进行工作交接。

对于这部分员工，一是要充分警示，并书面告知其法律意义;二是如果员工依然我行我素，则要积极收集证据，依法追究其责任。

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