受宏观经济形势等多重因素影响，部分企业面临改制、兼并重组、转型等多方面压力。

转型升级过程中，劳资纠纷时有发生，有时甚至演变成群体性事件。

应积极预防和妥善处理企业在转型升级过程中发生的劳资纠纷，维护职工和企业的合法权益。

以下几点应多加留意：

转型升级涉及劳动关系的，企业需提前告知并制定工作方案

企业转型升级中涉及劳动关系处置时，应向职工说明企业转型升级的原因、时间、步骤、相关变动事项和企业的发展前景等。

企业应根据法规政策和本单位的实际情况，认真制定理顺职工劳动关系工作方案

内容包括：企业的经营情况和人员状况;劳动合同变更、解除或终止及重新签订办法;社保关系转移接续办法等。

变更名称、法定代表人等事项，不影响劳动合同继续履行

根据《劳动合同法》第三十三条的规定，企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人(股东)等事项，不影响劳动合同的履行，劳动合同由承继其权利和义务的企业继续履行。

原劳动合同继续履行的，企业不需支付经济补偿。

企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，企业不得擅自降低职工薪酬待遇;职工的本企业工作年限连续计算，双方可在劳动合同或以其他书面形式注明职工在本企业的工作年限。

客观情况发生重大变化，变更或终止劳动合同要依规执行

企业转型升级过程中，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业应当与职工平等协商，协商达成协议的应当采用书面形式变更劳动合同。

在确定裁减对象时，这几类职工不得裁减

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

一次性裁员20人以上，必须满足以下条件

企业依法一次性裁减人员在20人以上或裁减人员不足20人但占企业职工总数的10%以上，在确定实施裁员前，要自我确认是否属于下列情形之一，否则不得裁员：

(1)本企业依照《企业破产法》规定进行重整的;

(2)本企业的生产经营发生严重困难(是指生产经营处于停产、半停产状态已持续两个月以上，三分之一以上职工处于离岗休息状态达两个月以上);

(3)本企业存在转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形，已经与职工依法变更了劳动合同，但仍然需要裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

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