在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。使用劳务派遣，用人单位直接使用推荐人才，在招聘、选拔、录用、培训、人事管理等环节上，员工使用成本降低，以岗租人，有效控制员工数量，精简管理机构，人力资源使用率提高。那么，企业使用劳务派遣工必须清楚哪些呢?下面请跟劳务公司【微蜂网】小编一起来看看吧! 什么是劳务派遣?

劳动派遣是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳动派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于劳务派遣工与要派企业(实际用工单位)之间。

注意，并不是所有的岗位都可以进行劳动派遣。《劳动合同法》第66条明确规定：“劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

1、临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;

2、辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;

3、替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

《劳务派遣暂行规定》的明确要求 虽然劳动派遣能自主灵活用工，但同工不同酬、福利待遇低等问题也让劳务派遣工感觉自身权益缺乏保障。 为缓解这些问题，2014年3月1日正式施行的《暂行规定》，对劳务派遣工岗位界定、同工同酬待遇、跨地区人才派遣社会保险、禁止“假外包真派遣”等内容作出了以下5项明确规定。

1、明确保险福利、同工同酬 《暂行规定》规定：在福利待遇权益方面，用工单位应当按照《劳动合同法》第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。 在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。 这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

2、明确仅限三种岗位 用工单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用劳务派遣工。《暂行规定》对“三性”中的“辅助性”进行了进一步明确：用人单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，并在单位内公示。

3、明确不能超过用工总量的10% 《暂行规定》第四条规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不能超过其用工总量的10%，用工总量是指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

4、明确工伤职业病责任主体 《暂行规定》明确，劳务派遣工在用工单位因工作遭受事故伤害的，派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

5、明确遏制“假外包、真派遣”现象 《规定》明确指出，用工单位和劳务公司以“业务外包”和“承揽”之名行“劳动派遣”之实的行为，将被定性为非法劳务派遣。

6、退回劳动者的情形

(1)用工单位有劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的或经济性裁员的。

(2)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;都可以退回劳务派遣工。

(3)劳动派遣协议期满终止的。

7、造成损害责任如何承担? 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任。

企业用派遣工最主要的是要清楚（劳动合同法）还有（劳务派遣暂行规定）这些政策法律，不然企业在劳务派遣的过程中违反法律规定都不知道就麻烦了。

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