企业采用劳务公司派遣劳务工来解决企业用工问题，是当下企业招聘难的，唯一方法，但是在使用劳动派遣用工时企业要注意哪些问题呢?如何正确使用派遣工呢?劳务用工有哪些法律规定呢?根据【微蜂网】多年的劳务派遣经验，总结了四点企业在使用派遣劳务用工时要注意的问题。希望能帮到大家。

一、劳务派遣用工只能适用于“临时性、辅助性、替代性”的岗位。 派遣用工作为一种特殊的用工方式，只能在特定的岗位上使用，而很多企业不明白这一点，盲目使用派遣工，在劳动法中对于派遣工的岗位实施上有明确的规定，所以企业不要盲目使用。

1、临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位。

2、辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

3、替代性工作岗位：单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳务派遣工替代工作的岗位。

辅助性岗位，用人单位需要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商后确定，并在用工单位内公示。 如果企业违反“辅助性”岗位确定程序，使用劳务派遣用工的，人力资源社会保障行政部门将责令改正，给予警告;若因此给被派遣劳动者造成损害的，将承担赔偿责任。

二、劳务派遣数量不得超过企业用工总量的10% 由于派遣用工能够帮助企业解决招聘难题，而且企业只用人不管人，所以导致很多的企业滥用派遣工，针对这种情况的出现，在暂行规定明确了，企业使用派遣工的数量不能超过企业用工的10%。其中，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位使用的被派遣劳动者人数之和。用人单位可以在2016年3月1日前将劳务派遣工比例调整至规定比例，在此期间，用工单位应当制定调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

三、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。 未规范派遣用工之前，劳务工给人的感觉就是低人一等。同样的工作但是工资待遇不如企业正式员工，导致一些派遣工的不满，所以在暂行规定中劳务派遣工同工同酬的权利，同工同酬主要是从岗位性质、劳动量以及业绩考核等角度进行评判，核心在于企业不得对劳动者基于身份实行差别待遇和歧视。

四、用工单位不得自行解除或者终止劳动关系。

用工单位在劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，可以将劳动者退回，而劳务派遣单位也可以依法与劳动者解除劳动合同。

用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;劳务派遣协议期满终止的。用工单位也可以依法退回劳动者，被派遣劳动者退回后在无工作期间，派遣公司应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得将被派遣劳动者退回劳务派遣公司;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

企业在派遣用工的过程中，需要清楚的规定有，企业使用派遣工的数量不得超过正式工的10%，还有企业企业只能在三性岗位上使用劳务派遣工。

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