由于制度灵活、成本较低，劳务派遣工长期存在。“该方式兴起于2010年之后。一方面，老矿区资源逐渐枯竭，关闭矿井增多，富余人员急需寻找新岗位，另一边是新建矿井快速发展，用人需求旺盛。还有些人看到有利可图，自发组织人员承包工程。多重因素共同催生了劳务派遣的方式。”中国能源研究会高级研究员牛克洪告诉记者，对于煤企而言，使用劳务派遣工支出更低，出现问题还可交由第三方劳务公司处理，负担大大减轻，该方式一度受到用人企业欢迎。“比如，本单位人员出工不出力，有时候不好处理，派遣工不好好干活，直接就能开除走人。”

然而，随着安全生产要求趋严，弊端也越发凸显。多位业内人士一致表示，人员素质仍是煤炭行业短板。在部分煤矿，井下采掘一线岗位非法使用劳务派遣工，素质良莠不齐，及违法分包、层层转包等现象依然存在，给安全生产埋下隐患。

牛克洪坦言，劳务派遣人员流动性较大、更换频繁带来诸多现实问题。“这部分人员多了，培训频次随之加大，培训质量却不一定能够跟上，部分特殊岗位操作人员甚至缺少资质。尤其是很多智能化工作面，不仅对人员素质有一定门槛，还需要队伍稳定，今天换、明天调很不利于现场管理。”

“劳务派遣就像临时工，企业归属感、集体感不强，难免抱着‘做一天和尚撞一天钟’的想法，干活马虎、应付，现场作业不规范。”一位不愿具名的煤矿总工还称，劳务派遣工往往与正式人员同工不同酬，其工资由劳务派遣公司结算，后者还要从中抽取一定比例的管理费用，“影响人员积极性不说，极易出现矛盾。有些派遣工还会受到‘歧视’，从提升井下人员获得感、幸福感的角度来说，该方式也不再符合当前要求。”

长期从事煤企人力资源管理工作的唐某向记者坦言，用工单位应当严格控制劳务派遣人员用工数量，相关规定早已明确，该比例不得超过10%。“但实际执行起来的表现非常差，近几年才有所好转。在部分矿井，劳务派遣工比例仍高达50%-60%。”

唐某表示，一个正式工与劳务派遣工的人力成本可相差50%以上。“除了到手工资，正式人员所享受的住房公积金、企业年金、节假日福利等待遇，后者往往没有，医保、社保等费用的起征额度可能更低。对于企业而言，这些成本都是实打实的支出，与工资机制、工资总额紧密挂钩。”

“如果把劳务派遣工全部清退，用人缺口如何补齐？在煤矿用工本就紧张的情况下，短期内招聘这么多符合要求的人员，相关培训也得及时跟上，对煤矿来说面临新的考验。若是按《指导意见》，将这部分人员转为直接用工或实施转岗，则可能带来新的问题。”唐某表示，对于央企、国企而言， 劳动生产率指标是各级国资委考核的重点指标，由企业工业增加值除以同一时期全部从业人员的平均人数得出。“计算时，不少单位会把劳务派遣工刨除。新增转岗人数一下子增加过多，相当于效率变相降低。而且，劳务工一般为从事技能程度相对较低的岗位，这部分人员大量转岗，企业主观并不情愿。”

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