2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》，“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制订调整用工方案，于本规定施行之日起两年内降至规定比例。” 本次上海要求用工单位及时报备调整方案，但并未明确具体的时间截止点，洪桂彬分析认为，此过渡期的设立或许也是考虑到上海劳务派遣总量较大、调整难度较大，应给予用工单位尽可能多的缓冲时间的因素。

变化2：“超三性派遣”、同工不同酬由监察部门处理 《若干意见》第三、第四条明确规定，对于辅助性岗位、同工不同酬违法行为将按照《劳动保障监察条例》处罚。换言之，前述争议将不列入劳动争议仲裁委员会的受理范围，如劳动者以派遣岗位违法、同工不同酬而申请仲裁要求确认劳务派遣无效、诉请建立事实劳动关系或支付同工同酬差额，则仲裁机构可不予受理。员工只能通过投诉、举报方式要求监察部门予以处理。

变化3：“异地派遣本地参保”落地操作有原则 《暂行规定》十八条规定，“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。”第十九条规定，“劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。”

本次《若干意见》基本操作思路与暂行规定一致，要求用工单位或派遣单位的本市分支机构办理社会保险登记，并履行工伤申报义务。但对于“外省市劳务派遣单位将非本市户籍员工派遣到本市用工单位设在外省市劳务派遣单位所在地岗位工作的”情况，则本市用工单位可以不在本市参保，其基本考虑是员工实际在劳务派遣单位所在地工作，其医保、工伤需求均可在当地满足，如果强制在上海参保，反而不利于劳动者利益的保护。

变化4：首次确定“真、假外包”界限 《暂行规定》实施后，很多企业将“派遣”转“外包”，以规避相关法律的约束。但对于“派遣”和“外包”的区别即“真假外包”如何识别，《暂行规定》及其他生效法律文件均未明确，本次《若干意见》指明“参照直接管理和间接管理的原则合理确定管理界限”，对假外包的核心考量指标是发包单位是否对外包员工行使直接劳动管理权，如果发包单位直接对外包员工进行考勤、考核、奖惩、适用规章制度等，将可能被界定为“虚假外包”。如果界定为虚假外包，则将按照《暂行规定》规定的非法劳务派遣来进行来规制。

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