《劳动合同法》颁布之前，劳务派遣处于无法可依的状态，损害被派遣劳动者权益的现象大量存在。为规范劳务派遣业的发展，保护被派遣劳动者的合法权益，新出台的《劳动合同法》专节对劳务派遣作了规定，之后的《劳动合同法实施条例》又对有关问题进行补充规定。新法在保护被派遣劳动者权益保护方面具备许多可取之处，但是也同时存在着一些理论上的不完善和实践中的欠操作性。

对被派遣劳动者权益保护的可取之处

1、明确了劳务派遣三方主体之间的法律关系 《劳动合同法》第五十八条第一款规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”，明确了劳务派遣单位与劳动者形成正式劳动关系，劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务，同时规定劳务派遣单位应与劳动者签订劳动合同，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 其次，第五十九条规定了用工单位是被派遣劳动者的用工单位，明确被派遣劳动者与用工单位的法律关系，同时规定在劳务派遣协议中，应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的责任等内容。从以上规定我们可以看出《劳动合同法》明确了劳务派遣单位和用工单位的共同雇主地位及其权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诱现象的出现，将更多的权利赋予被派遣劳动者，更有利于保护被派遣劳动者合法权益。

2、规范了劳动合同及劳务派遣协议的期限

《劳动合同法》第五十八条第二款对劳动合同的期限作了明确规定。实践中有些劳务派遣单位为了逃避责任只规定以劳务派遣协议中约定的工作时间或者被派遣劳动者为用工单位实际工作时间为准，而不约定具体的合同期限。这一规定防止了此类侵害劳动者权益现象的发生。劳务派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，应当承担用人单位的相应责任，必须订立二年以上的固定期限劳动合同，且不得少于派遣协议中约定的期限，促使目前大量存在的“登录型”劳务派遣向“雇佣型”的模式发展，可以很好地解决派遣中的劳动关系不稳定问题，加大对被派遣劳动者权益保护的力度。 同时，《劳动合同法》第五十九条规定用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。分割订立数个短期劳务派遣协议此种做法在实践中被企业大量运用。规定应当与确定派遣期限，意在避免用工单位逃避用工责任、侵害被派遣劳动者权益的行为发生。

3、明确了被派遣劳动者的权利 从《劳动合同法》的规定可以看出被派遣劳动者享有以下几项权利:一是依法签订和解除劳动合同的权利二他们不但有权要求与用人单位签订劳动合同，享受合法权利，获得劳动保障，而且当用人单位有法定情形时，他们有解除劳动合同的权利;二是按期足额领取劳动报酬的权利。这对维护和谐稳定的劳动关系非常重要; 三是知情权。被派遣劳动者对用工单位、工作岗位、派遣期限，劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等等，均有了解的权利，这是被派遣劳动者维权的基础;四是同工同酬的权利。被派遣劳动者与用工单位正式员工一样，不得受到歧视或被实行差别待遇，同样享受正常的晋升和工资增长权利:五是参加或组织工会的权利。被派遣劳动者有权依法参加或者组织工会，维护自身的合法权盆。

4、规定了劳务派遣单位和用工单位应承担的责任

《劳动合同法》第五十八条、六十条、六十二条对用人单位和用工单位的责任义务进行了明确的划分，这样在产生劳动争议时有法可依，避免了劳务派遣单位和用工单位相互推诱、不承担责任现象的发生，使被派遣劳动者在的权益保护有了切实的保障。同时，第九十二条规定了劳务派遣单位违反劳动合同法规定所应承担的法律责任，表达了两层含义:一是劳务派遣单位违反劳动合同法规定所应承担的行政责任有”责令改正“和情节严重时的“罚款”和“吊销营业执照”。

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