劳务派遣的显著特征在于管用分离，即用人单位仅对派遣劳工的使用和使用中的工作考核负责，其他的管理工作由人才派遣机构负责。这种管用分离的用工模式为用人单位节省了管理、用工成本，因而许多用人单位超范围大量使用派遣工，原本作为劳动合同用工的补充形式的劳务派遣用工，成为用工主渠道。更为严重的是，不少用人单位区别对待劳动合同用工和劳务派遣用工，在工资报酬、福利待遇、社会保险、工伤事故以及民主权利等方面歧视劳务派遣工，侵害劳务派遣工的合法权益。

《规定》在将劳务派遣定性为一种补充用工形式的基础上，细化了劳务派遣的用工范围和用工比例，对劳务派遣定岗定量，明确了劳务派遣只适用于 “三性”岗位，还明确了辅助性岗位的认定程序，即“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示”。这个制度克服了《劳动合同法》相关规定难以操作的困难，还将职工代表大会和工会引入“三性”岗位的确定之中，遏制了辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用人单位滥用的现象。

在立法技术上，《规定》还细化了劳务派遣的用工比例、计算方法和适用范围。即用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，而用工总量按照用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和进行计算，并且主要限于具有用人单位主体资格的各单位。这项制度可以有效防范用工单位通过设立关联公司、新设公司和集团公司的方式规避关于用工比例的规定。

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