企业将业务和岗位职能发包给外包机构后，选择继续将承包的项目进行再发包，这种逐级发包的方式在层级上是没有限制的。而这种经过多次分包的直接后果是导致了劳动关系管理的淡化，劳动者到最后自己也不清楚自己属于哪个公司，不知道跟谁签订的劳动合同，甚至有没有正式的合同关系都不清楚。这种逐级分包的劳务外包模式实际上尽管规避了原始发包方的劳动法律风险，但使得风险在劳务分包转移过程中逐步放大，一旦风险发生，在维权方面劳动者处于相对的劣势，社保权益很难得到公平公正的保障。

目前，由于我国社会保障领域法律层面仅有《社会保险法》以及国务院和人社部出台的几部法规来维护和保障劳动者的权益，相比传统劳动关系下的社会保险有关法律条文而言，对这种新兴的劳务外包用工模式已经不能形成有效的规范。再加上《社会保险法》仅是对中国社会保险制度大框架上的设计，更多涉及实际操作的政策规定还都停留在省市地方层面。

外包机构利用不同地区社会保险政策的不同，从节约劳动用工成本的角度进行社会保险费的申报缴纳。

可以说，社保政策的“区域碎片化”导致了企业正式职工、劳务派遣者、劳务外包劳动者所拥有的社会保险福利差异化，甚至同一个生产线，同一个办公场所由于用工身份的不同，享受着不同的社会保险福利，这种差异化损害了劳动者工作积极性，不利于劳动和谐关系的建立。

但是在实际操作中，一方面，外包机构为了达到接单的目的，对外包项目使用劳动者的各项要求完全取决于发包单位，承包方对劳动用工没有话语权。 另一方面，出于对外包服务或者产品质量的要求，发包方很难做到不介入到生产过程中，管理权实际上又重新回到发包单位手中。

只要掌握了对劳动者的控制权，外包机构就又变成了劳务派遣单位的角色，只不过从形式上看依旧是外包模式，实质上是披上了“隐形衣”的劳务派遣。 尽管法律上从管理与被管理的角度对劳动关系有一个原则上的规定，但在实际中怎么界定管理与被管理的关系有关细则并没有明确，这种形式大于实质的原则往往很容易损害劳动者的权益，也应当通过更加规范的方法来解决这些问题。

目前，我国劳务外包的承包主体比较混乱，特别是个人经营者从事劳务外包，尽管《劳动合同法》第94条规定了个人承包经营违反本法规招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包组织与个人经营者承担连带赔偿责任。

但是从实际情况来注册一个小公司，拉几个人组成团队开展外包的公司数不胜数，这种承包方式实际存在很多的诟病，首先从劳务外包的定义出发，企业使用劳务外包本意是充分利用企业外部资源优势将自身一些非核心的业务或岗位职能交给承包方，从而将更多的资源和精力集中于本企业核心业务，从而达到“双赢”的目的。

但个人承包中由于缺乏企业经营应有的管理理念，劳动关系管理上往往处于松散状态，一旦发生劳动用工等纠纷，劳动者的权益很难保障，尽管法律规定发包单位承担连带责任，但实际操作中一旦发生外包机构“跑路”的问题，维权之路将走的非常艰难，也违背了劳务外包作为一种合理配置社会资源的方式而设立的初衷。

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