第五十八条劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

另一方面，派遣公司将工人派遣到指定的公司，这些接收被派遣员工的单位被称为“用人单位”。虽然与劳动者没有合法的劳动关系，也没有签订劳动合同，但他们实际上负责管理和指导劳动者。

第五十九条劳务派遣单位的被派遣劳动者应当与用工单位(以下简称用工单位)签订劳务派遣协议。

这里想具体提一下。

劳务派遣和外包的区别。两者的相似之处在于，劳动者是为合法用人单位以外的单位工作，不同之处在于“管理权”。劳务派遣中，派遣公司提供工人后，不再指挥工人，也不会干预生产过程。在生产经营中，用人单位拥有与正式员工同等完整的管理和指挥权。用人单位支付给劳务派遣公司的费用是准确到人的：每个劳动者的工资、社保、人头(管理费)。业务外包的管理权在外包公司手中。企业将某项业务外包给外包公司后，不再干涉具体的业务操作，外包公司自行判断和操作。企业向外包公司支付总成本，但外包公司派多少工人，能承受多少人工成本的压力，都不重要。

为什么用“劳务派遣”？

《劳动合同法》年和2008年同期制定的相关法律法规，为劳动者做出了很大的倾斜，同时也打开了一个“劳务派遣”的口子。在劳务派遣关系中，实际用人单位与劳动者不是合法的劳动关系，从而规避了这些基于劳动关系的规定。

具体来说，

企业使用“劳务派遣”有六个原因：节约人工成本灵活用工(方便随时辞退)，规避用工风险。避免工伤纠纷，实现就业零风险降低社会保障成本化解历史遗留的就业风险。

降低招聘成本，提高人员到位效率，招聘渠道广，后备人才多

因为好的项目没有人才，项目停滞不前，错失发展机遇，利益受损。用了派遣之后，人才济济。相对于项目停滞带来的招聘费用和损失，人才储备成本下降了50%以上。

实现社保代理服务，避免税务核查

社保所得税前，

缴纳社保的企业数量少于实际从业人数。有的员工不愿意交社保或者企业不给他们交社保。很多企业不按员工实际工资支付，而是按社保最低缴费基数支付；也有一些员工五险一金。

社保所得税后，

此前，由于不同部门之间征收社保和个税的盲点将不复存在，企业试图通过降低社保缴费来降低成本的可能性极小。以前社保由社保局征收，个税由地税局征收。两者的数据库往往不合理。企业在申报个税时，采用五险一金作为抵扣税额，使得地方税务局很难获得实际的缴纳依据。当然，企业尽量少报。但每个企业和个人的财务数据，只要税务机关愿意，对税务机关几乎是透明的。社保违规将被税务核销和处罚。

派遣人员已由劳务派遣公司缴纳社保，企业不得为这部分人员缴费。

灵活就业(方便随时辞退)规避劳动风险

因劳动者的无过错行为(如因不能胜任工作或非因工患病等)解除劳动合同或特殊劳动关系的。)可能会对其他员工产生负面影响。专业劳务派遣机构(劳务公司)的专业性和对劳动法的熟悉程度，可以有效地帮助企业摆脱上述困境，或者在风险发生前就因相应的防范措施而得到化解。

在我们国家

用人单位与劳务派遣机构在相关法律法规和政策的指导下签订派遣服务协议，劳务派遣机构与被派遣员工签订劳动(聘用)合同。雇主和派遣员工之间只有有偿使用关系。这样，用人单位就可以避免与被派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。

劳动者的劳动关系在劳务派遣机构。劳动者因违反规定解除或者终止劳动关系的，由劳务派遣机构办理离职手续。避免用人单位和劳动者之间的劳动争议。同时也让办理相关的认证手续更加方便快捷，也让各类人员进出公司的工作更加清晰。

避免无固定期限劳动合同

劳务派遣公司为了规避风险，一般会更换派遣单位，或者企业员工不断更换不同的劳务派遣公司签订劳动合同。在条件具备之前，采取调换岗位和派遣单位的方式，使劳动者永远达不到签订无固定期限劳动合同的前提条件。

法律明确规定，

被派遣员工应当签订两年以上的固定期限劳动合同，用人单位在接受派遣工作时间时，应当检查其是否与被派遣单位签订了书面劳动合同，并实行“先签订合同，后上岗”的上岗操作。

转移劳动关系，化解企业历史遗留的就业风险

随着员工劳动关系的转移，企业历史遗留问题，如不缴纳社保和加班费、年假、无固定期限劳动合同、工龄补偿等。将得到解决。因为如果法律追溯期过了，劳动仲裁和法院都不会支持相关追偿。

工伤风险

由于劳务公司与被派遣劳动者之间存在劳动关系，根据《劳动合同法》的规定，缴纳工伤保险的义务应该是派遣单位，而不是用人单位。工作时间内，工作场所发生的事故和伤害应认定为工伤。劳务派遣单位依法为劳动者缴纳工伤保险的，相应的工伤保险待遇从国家工伤保险基金中支付。

根据《劳动合同法》

(部令第22号)第十条第一款规定，被派遣劳动者在用人单位因工遭受意外伤害的，派遣单位应当依法申请工伤认定，用人单位应当协助调查核实工伤认定。派遣单位承担工伤保险责任。

使用劳务发票可以大大降低企业应缴纳的所得税

根据国家

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