劳务派遣是由劳务派遣公司与劳动者订立劳动合同，把劳动者派到其他用工单位工作。劳动者与劳务派遣公司之间形成劳动关系，但其实质是为用工单位提供劳动。在工资结算上也是由劳务派遣公司直接支付给劳动者。用工单位则以服务费用的方式向劳务派遣公司支付款项。

劳务派遣具有能够降低招聘和管理成本等的优势。

下面由法兴咨询，为大家重点介绍一下在劳务派遣法律关系当中，作为用工单位存在哪些风险。

一、用工单位应按照同工同酬的原则对被派遣人员和用工单位同岗位员工分配报酬。

被派遣到用工单位工作的劳动者享有与用工单位同类岗位正式员工同工同酬的权利。用工单位应当对从事相同工作、付出等量劳动且取得相同工作业绩的被派遣劳动者与本单位的非派遣劳动者，支付同等的劳动报酬和给予同等的福利待遇。

二、用工单位只能在临时性、辅助性、替代性的岗位使用劳务派遣用工。

临时性工作岗位，强调的事时间短暂，非长期性的工作，存续时间不超过六个月。辅助性工作岗位，一个公司的非主营业务岗位，其作用是为主营业务的岗位提供帮助。替代性工作岗位，是指如果单位的正式员工脱产学习、休假，在其空岗的时期可暂时找人替代的岗位。

三、用工单位使用劳务派遣员工的数量不得超过用工总量的10%。

四、用工单位不能随意退工。

劳动法及相关法律、法规对用工单位退工的行为进行了限制，所以用工单位虽然与劳务派遣人员之间未签订劳动合同、不存在劳动关系，也不能随心所欲得解雇员工。

如劳务派遣人员存有下列情形之一的，用工单位可以退工：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

五、用工单位应选择有资质的劳务派遣公司进行合作，防止事实劳动关系的形成。

用工单位在接收合作的劳务派遣公司所派出的人员之前，一定要事先审查该劳务派遣公司是否具有相应的资质。如果用工单位接收了没有资质的劳务派遣公司所派出的员工，很可能导致被派遣劳动者与用工单位之间形成事实劳动关系。如果发生争议这种情况被仲裁机构或法院认定为存在事实劳动关系的可能性很大。如果被认定为劳动关系的话，则用工单位除需要向劳动者支付自用工之日起超过一个月不满一年的双倍工资，还需要为劳动者缴纳社会保险。如果未签订劳动合同的期限超过一年，则视为劳动者与用工单位之间形成了无固定期限劳动合同。

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