​大家都知道，劳动合同是建立劳动关系的书面形式。劳动者同用人单位订立劳动合同，对于保障劳动者的合法权益，规范企业管理有着重要的约束作用。

但劳动合同签订的时候一定要小心，否则就会因为其中条款引发劳动纠纷。今天小蜂就给大家讲讲相关案例。

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基本案情

王某于2006年2月18日入职某公司，双方于2012年1月1日签订无固定期限劳动合同，约定王某月基本工资为税后18333元。

公司在劳动合同中郑重约定：“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”。

2016年2月23日，公司发出通知，调整王某办公地点的楼层，王某签字表示不同意。

2016年3月1日，公司发出待岗通知，安排王某待岗，王某签字表示不同意。

至此，双方和谐劳动关系已经破裂。

2016年3月6日，王某突然以快递形式向公司发出解除劳动合同的通知，认为公司未按照国家GDP涨幅调整工资涨幅，属未足额支付工资，提出被迫解除劳动合同。

解除劳动合同后，王某立马向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、解除劳动合同经济补偿、年休假工资及办理社保转移手续。

仲裁委员会作出裁决：公司支付王某2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元、解除劳动合同经济补偿金164806.5元、2015年未休年休假工资10490.72元，公司为王某办理社会保险转移手续。

公司不服，向法院提起诉讼。

一审判决

一审法院判决认为：双方签订的劳动合同中明确约定了月工资标准的基数及涨幅计算发放，公司应按照该约定向王某足额支付工资。

经法院计算，公司向王某支付的2013年12月1日至2016年3月6日期间工资数额低于按照双方约定的工资涨幅计算的工资数额，故公司应向王某支付此期间的工资差额。

因公司存在拖欠王某工资的行为，王某以此为由解除双方劳动合同符合法律规定，公司应向王某支付解除劳动合同经济补偿金。

综上所述，一审判决驳回公司上诉，并要求公司正在7日内支付相应赔偿。

公司不服一审判决，提起上诉，上诉理由：

1、王某现在属于待岗，双方没有解除劳动合同。

2、对于工资涨幅，公司已经按照GDP的涨幅给付，只是数额上有出入，不存在拖欠工资的情形。

二审判决

二审法院经审理认为，对于双方的劳动关系，王某于2016年3月6日发出解除劳动合同的通知，双方的劳动关系已经解除，公司主张仍存在劳动关系的意见，不能成立，本院不予采纳。

对于王某的工资，双方的劳动合同中明确约定按照GDP的涨幅增加工资，双方对于工资的调整有明确具体的约定，但从公司提供的王某的工资明细来看，所发工资低于按照GDP增长的数额，故公司认为其已经按照合同约定给王某发放工资的意见，本院不予采信。

综上所述，公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

我国劳动法规定，自用工之日起，用人单位与劳动者建立劳动关系。虽然，签订劳动合同不是劳动关系建立与否的标准，但是我国劳动法对订立劳动合同却有严格的规定。因此，企业有必要了解劳动合同签订中的法律规定，防范法律风险。

案例来源：（2017）京03民终6900号

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