试用期内频繁请病假，算不符合录用条件吗？不知道HR有没有遇到过这样的情况，招聘了新入职人员，经常请假不上班。对此，公司开除该员工合法吗？今天我们就来看看相关案例。

基本案情

黄某于2018年8月6日入职广东裕新公司，双方约定试用期为两个月，即到2018年10月5日试用期满。

黄某入职当日至2018年8月11日连续出勤6天后，多次请病假，试用期间出勤天数为：2018年8月6日至8月11日，2018年9月3日至9月9日，共13天。

公司于2018年10月5日解除劳动合同，黄某不服，双方发生劳动争议，案件历经仲裁、一审、二审、再审。

01一审判决：司在国庆假期结束后即通知黄某解除劳动合同亦符合常理

一审审理中，黄某认为双方劳动合同未解除，双方劳动关系依然存续。公司则认为，劳动关系已经于2018年10月5日解除，并已经在2018年10月8日通过电话告知黄某解除劳动合同。

一审法院认为，黄某与公司建立劳动关系后，黄某在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，反映出其不具备能够适应公司安排的正常的工作时间和工作量的身体条件，不能满足公司作为用人单位对其能够提供持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，公司因而在试用期满解除与黄某的劳动关系并无不妥，而公司在国庆假期结束后即通知黄某解除劳动合同亦符合常理。

一审判决后，黄某提起上诉。

02一审判决：公司在2018年10月5日解除双方的劳动关系并无不当，维持原判

二审法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，从本质上而言，双方的关系属于民事法律关系，双方的民事权利及义务平等。

从黄某到公司入职（2018年8月6日）至双方发生争议到仲裁委解决纠纷（2019年2月15日）期间，黄某近半年的正式上班时间仅为13天，且并非因工伤导致的病假。故黄某自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求。

根据我国《劳动法》第二十五条关于“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”“用人单位可以解除劳动合同”的规定，公司在2018年10月5日解除双方的劳动关系并无不当。

二审判决后，黄某仍不服，向广东高院申请再审。

02高院判决：公司在试用期满即2018年10月5日解除双方的劳动关系于法有据，亦符合一般日常生活经验，并无不当

经原审查明，黄某与公司建立劳动关系后，黄某近半年的正式上班时间仅为13天，且并非因工伤导致的病假。

黄某在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，表明其自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，公司在试用期满即2018年10月5日解除双方的劳动关系于法有据，亦符合一般日常生活经验，并无不当。

综上，高院裁定如下：驳回黄某的再审申请。也就是说，最终公司与黄某解除劳动合同是合法的。

此外，许多人认为医疗期的员工是不能解除劳动合同的，这其实是对法律的误解。确实，对于医疗期内的员工，用人单位是不能随意解除，但是如果该员工存在以下情形时，单位还是可以依法解除的：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

因此，HR要熟知各类劳动法规，才能合理处理人力实务哟~

案号：（2020）粤民申2983号（当事人系化名）

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