找工作的第一步当然是制作简历，可是在制作简历的时候，我们突然发现：自己好像没有什么傲人的成绩，这简历该怎么写？

这种情况下有人会说：为什么不“美化”一下简历呢？适当美化一下个人简历，增加自己进入面试的可能性，岂不是一件好事?

其实不然，“美化”简历可能带来解聘之祸！今天我们就来看看相关案例。

基本案情

求职者A在微信群内看到某公司招聘信息，投简历后经过两轮笔试及电话面试，终于收到某公司标题为《意向书》的邮件，内容为“尊敬的刘先生：您好！我们非常高兴地在此确认我们聘用您为我公司员工的意愿……同时通知您，正式签订劳动合同前我需要您提供以下三点信息：1.合格的体检证明；2.合格的背景调查；3.原公司离职证明。”

A确认邮件后，办理了离职手续，并在家等待入职，然而两个月过去，却被用人单位通知，由于背景调查不通过，公司放弃录用，不通过原因为：1.原公司劳动合同与简历不符，工作连续性遭到质疑；2.工作性质为劳务派遣且工作岗位亦与简历存在出入；3.原入职公司为简历所称公司的子公司，A并非在总公司上班。A向某公司解释，由于原公司人事管理内部原因，劳动合同晚签订两个月，同时由于其原工作为产品推广，没有固定办公地点，自认为其为总公司员工。

最终A仍然未被录用。A主张，为了入职新公司，已从原公司办理离职手续，两个月内处于失业状态，遂以缔约责任过失为由起诉。

用人单位根据A的《离职证明》及《劳动合同书》等证明文件，有理由认定A的任职经历与求职简历的陈述不符。后A虽称内部原因未及时签订劳动合同，导致工作时间与陈述不符，但未有直接、充分的证据证明A工作单位及职位，且《劳动合同书》系A本人签署，应当审查合同的职位和签订日期，签订时并未对其中内容提出异议，其本人存在一定过错。

用人单位在《意向书》中已明确告知，合格的背景调查是其与A办理正式聘用手续的前提条件，A已签署《意向书》，应当承担因为未满足正式聘用的前提条件所造成的不利后果。用人单位基于调查结果而对A放弃录用，并不存在缔约过失情况。

一审法院经审理判决，驳回A的诉讼请求。

A不服，上诉至北京二中院。

法院认为：简历是求职者在人才市场中的重要“名片”，求职者在求职过程中为了增加竞争力，有时会对自己的学历、工作经历等情况进行“加工”“美化”。然而用人单位不仅注重求职者的资历符合公司要求，更要求其对自己的简历诚信、负责。求职者在填写简历时应当根据自己的学历学位证书、劳动合同、用人单位出具的工作证明等文件如实填写。

最终，二中院终审判决，驳回A的上诉，维持一审法院的判决。也就是说，公司解除劳动合同合法！

在本案中，用人单位明确提出求职者只有在通过背景调查的情况下，才可以正式签订劳动合同，求职责因自身提供简历瑕疵而要求公司承担缔约责任过失进行赔偿，很难得到法院支持。

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