实务操作中，“病假条造假”可是多少HR心中的痛。但是，对于公司而言，如果员工请病假一事若未得到妥善处理，就可能演变成大问题。

有医院的病休证明就得批病假？其实不然。今天就和HR谈谈病假那些事儿。

基本案情

陈某于2015年4月入职某资产管理公司（以下称资产公司）从事售后服务工作，双方签订了为期2年的劳动合同。

2016年6月陈某怀孕，同年7月至9月30日期间，陈某以孕酮偏低、孕期出血导致先兆性流产需卧床休息为由先后凭某A医院和B医院出具的诊断意见书通过微信方式向资产公司申请3次病假共计65天（最后一期病假期间为9月10日至9月30日）。

9月16日，公司人事经理听闻陈某在外逛街的消息，当日，致电陈某，要求其在9月30日之前根据规章制度要求补交3次就医的挂号发票、病历记录、检查报告、用药清单等就医资料，并补办书面请假手续，否则视其为虚假病假。

陈某当即回复公司其只有病休证明，没有就医资料，因尚需卧床休息，无法到公司办理书面请假手续。

之后，陈某继续在家休息，未向公司解释为何没有就医记录的原因。

9月30日，资产公司以陈某骗取病假65天为由解除了双方的劳动合同。

2016年10月10日 ，陈某提起仲裁申请，要求某资产管理公司继续履行劳动合同。

庭审中，陈某表示没有就医记录系医生认为其病情简单只需卧床休息，也无需进一步检查和用药，便直接开具了病休证明；

而判断是否需要病休的依据应当是加盖有医院印章的病休证明，公司认为病休证明有假，应当提供证据证明。

资产公司则表示规章制度明确规定申请病假必须提供详细的就医记录，陈某无法提供，就属于违反规定，故公司解除劳动合同合法。另，公司的规章制度经民主程序制定并由陈某签收。

那么，是否单凭医疗机构出具的病休证明，企业就必须批准员工病假？

在本案的处理过程中，存在三种不同意见。

第一种意见认为，陈某已提供了加盖有医院印章的病休证明，至于病休证明的真伪并非由仲裁机构甄别，在资产公司未提供证据证实陈某为虚假病假的情形下，应当认定病休证明合法有效。

虽然出具病休证明的医院没有陈某的挂号记录等就医材料，但并不能就此推定陈某无需病休，日常中也不能排除没有常规就医流程，医生简单诊断后便开具病休证明的情况，且陈某处于孕期，公司理应对孕期女职工的病假提高容忍度；

公司关于必须提供就医记录方能请假的规定过于死板。现公司未查明事实便草率解除劳动合同已构成违法解除。

第二种意见认为，资产公司的规章制度已经民主程序制定并由陈某签收，陈某作为员工应当严格执行和遵守。现陈某不按照规定提交病假所需就医记录，应当视为病假不成立。

第三种意见则认为，不能片面的以是否有病休证明或是否按规章制度的规定履行请假手续来判断是否应当批准病假，而应综合考虑职工的病情以及职工不能按制度要求履行请假手续的客观原因。

本案裁决采纳第三种观点。

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字[1992]14号）规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。至于企业如何行使审核批准权没有作出具体规定。

因此，仲裁委驳回陈某的仲裁请求。

那么，实务操作中，HR如何对病假期进行管理呢？

1、规范请假流程

病假可以请，但是假条必须交。

HR可以拟定格式化的病假申请单，包括病因、预计休假时间、医生姓名、联络方式等等。

对于特殊情况，不能及时办理请假手续的，可以让员工说明情况，并在后续按时补上书面请假手续。

同时病假申请单要求员工声明病假真实性，如有虚假或故意夸大，构成严重违纪，公司可以进行处罚或者解除劳动合同。

2、建立病假定期报告制度

企业可以规定，员工在病假期间，其本人或家人定期与企业联系，汇报治疗情况。

病休期间如有病情或治疗地等变化，应及时通知企业。

HR在员工病假期间，可以视情况进行慰问探视，安抚员工情绪，表达公司关怀，员工相关情况及时上报企业，方便做好因病缺岗的应对安排。

3、完备的销假制度

企业应要求员工在休假期满，按时上班后及时办理销假手续，以保证对员工到岗情况的监督。

如因特殊情况而前期请假手续及证明不全的，应在期满康复后及时提供相关手续及证明。

以上就是关于病假的相关知识解答，对于员工请病假，企业HR审批病假需留意，各位小伙伴们请病假，也要合法合规操作哦。

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