近期，天津发布了《关于女职工产假有关事项的通知》及政策问答，现对外公开征求意见，《通知》中明确了产假工资和生育津贴的新标准。

11月15日，天津市人社局在原产假有关文件的基础上，起草了《关于女职工产假有关事项的通知》（下称“《通知》”）及政策问答，现对外公开征求意见。

政策链接：

https://hrss.tj.gov.cn/zhengminhudong/jcyjzj/202211/t20221114_6033512.html

重点内容总结如下：

一、用人单位不再为女员工支付产假工资，但应落实相关福利待遇

《通知》中明确，女职工产假期间依法享受的生育津贴，根据用人单位参加职工生育保险情况，由生育保险基金或用人单位按规定支付。

用人单位在女职工产假期间不再支付工资，但应落实相关福利待遇。

二、明确产假前后工资计算标准

产假期间的工资标准和产假前的工资标准为日标准，由女职工月平均工资除以月平均自然日数30.4天得出。

女职工产假前在现用人单位连续工作满12个月的，月平均工资根据女职工产假前12个月工资计算；产假前在现用人单位连续工作不满12个月的，月平均工资根据女职工产假前实际工作月工资计算。

三、明确生育津贴享受天数

女职工生育享受产假98天，其中产前可以休假15天。产前休假不满15天的，剩余部分与生育后的产假合并享受；产前休假超过15天的，超出部分按病假处理。

在享受98天产假的基础上，女职工生育出现难产的，增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。难产是指女职工生育时采用产钳助产、胎头吸引术、臀位助娩和剖宫产的（无医学指征，因社会、个人因素由职工个人要求实施的剖宫产除外）。

四、明确生育津贴发放

用人单位已参加职工生育保险且符合生育津贴申领条件的，由生育保险基金支付生育津贴;用人单位已参加职工生育保险、但不符合生育津贴申领条件的，生育津贴由用人单位支付，生育津贴标准计算和待遇发放等事项，参照职工生育保险有关规定办理;用人单位未参加职工生育保险的，应根据女职工产假前的工资标准和应享受的产假天数计算生育津贴，由用人单位按月支付给女职工。

生育津贴与产假工资的差额如何处理？

首先需要明确产假工资和生育津贴是不一样的。

生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，生育津贴的计发基数为职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30。

员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。

因此，难免存在员工的产假工资比生育津贴高或低的情况。

那生育津贴与产假工资之间的差额应该如何处理呢？

根据《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）：

第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

我们可以通过上述规定得知：

职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。

为了方便大家理解，举个例子：

赵某于2018年8月15日开始休产假，共计休假128天。休产假期间，XX科技共向赵某发放了17066.67元（含社保公积金）。

2018年9月29日，社保中心按日津贴基数337.46元为标准、以128天为总天数，发放给XX科技赵某生育津贴43194.88元。赵某主张XX科技支付生育津贴与产假工资的差额26128.21元。

XX科技辩称，赵某休产假期间，XX科技按月支付了全额工资，确保没有因生育造成收入的减少。XX科技的总体薪资水平较高，且不同岗位之间薪资水平差异大，在给全员足额缴纳社会保险费的情况下，反而造成社保基金核发的生育津贴高达每月10123.8元，是月工资的2.53倍。但是XX科技在其他高薪岗位女职工休产假期间，实际也是按照该女职工的产假前水平支付产假工资。此时产假工资与生育津贴之间的差额即通过部分女职工生育津贴高于产假工资时预留的差额予以补贴，以达到产假工资与生育津贴之间的动态平衡。因此XX科技并不需要支付生育津贴与产假工资之间的差额。

苏州工业园区人民法院认为“既然《苏州市职工生育保险管理办法》规定‘职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留’，并且赵某的生育津贴也是按此办法计算发放。故在赵某已收到的生育津贴与社保部门核发的生育津贴之间有差额时，用人单位应当将差额发放给劳动者。”（（2020）苏0591民初4524号）

3类三期女员工 棘手问题的处理

 “三期” 是指女员工孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天至产后75天)、哺乳期（产后至小孩满一周岁）的合称。

一、三期内的女职工，单位什么情况下能单方解除其劳动合同？

根据《劳动合同法》第四十二条规定：

“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”

但用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定行使单方解除权，解除与孕妇之间的劳动合同，具体包括以下一些劳动者存在重大过错的情形：

●在试用期间被证明不符合录用条件的；

●严重违反用人单位的规章制度的；

●严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

●劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

●以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

●被依法追究刑事责任的。

劳动合同法中指出第四十和第四十一条对三期女员工不具有强制解约的功效，但第三十九条却并未指出。

虽法律和道德具有同样的作用，法律是成文的道德，道德是内心的法律。但是，当三期女员工存在重大过错时，公司可单方面解除其劳动合同。

二、三期女员工消极怠工如何处理？

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

三期女员工是受法律特殊保护的，所以即使消极怠工也不能解聘。

三、三期女员工回到公司不满调岗后的职位如何处理？

如果是必须有人来做的岗位，调岗时应与替位者交接好，或协商好等女员工结束哺育期回到公司时还要调回来，给女员工留出工作岗位；与员工协商好，等其调整好心态再调至别的岗位。

如果不是必须有人做的，可以找公司的人暂替。

提醒：三期女员工是受法律保护，同时心理和生理上都处于特殊时期的群体，HR在应对时应更谨慎，避免引起法律纠纷。

无论是三期女员工问题，还是工伤认定、离职纠纷、休假、个税扣除等棘手问题，一个合格的HR在处理的时候都要本着做到有法可依的原则，熟知相关政策及法律依据，尽最大可能保障公司利益~

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