HR在招聘过程中，时常会因为一些不易被察觉的细节问题承担法律风险。如何规避招聘过程中产生的法律风险，是企业和HR需要关注的重点。

H招聘6大法律雷区，HR一定要尽量避免，赶紧来看看吧~

招聘环节

1，招聘信息

企业在发布招聘信息时，招聘信息应当具体明确，避免出现虚假信息或带有歧视性的内容。

《就业服务和就业管理规定》规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；

对当事人造成损害的，应该承担赔偿责任。

也进一步明确规定，用人单位发布的招用人简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

2、告知义务

面谈时，企业应当将一下7个方面的情况告知候选人：

1，工作内容

2，工作条件

3，工作地点

4，职业危害

5，安全生产状况

6，劳动报酬（通常并没有预先确定的数字，需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个确定的过程，企业便已履行告知义务。）

7，劳动者要求了解的其他情况（“有问必答”的情形，即员工问就必须答；员工不问，可以主动告知也可以不主动告知。）

用人单位与候选人面谈，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。

《劳动合同法》规定这个过程必须本着"诚实信用“的原则进行，但需要注意的是，有关企业规章制度的部分，企业在入职时必须履行告知义务。

录用环节

1、offer发放

offer属于要约，企业一经发出即受制约。

如果企业发出后又取消录用的，则属于缔约过失，如造成劳动者损失的，要承担赔偿责任。

用人单位应当制作规范的offer，尽量降低或消除取消offer的风险。

比如在offer中设置offer的有效期、offer的生效条件（列举应聘者需具备的条件）、公司可单方解除offer的条件等。

为避免候选人签署入职邀请函后不入职，企业可以前提在候选人签署的入职邀请函中明确规定。

一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。

此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。

在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。

因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。

2、入职体检

在入职前，企业通常会要求候选人在指定机构做体检，以确认健康状况。

《就业服务与就业管理规定》第十九条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

因此，除非是国家明确规定的特殊岗位外，企业不得拒绝录用携带乙肝病毒应聘人员。

另外处于孕期的应聘者享有平等就业权。

除非用人单位招聘的岗位确实不适宜孕期劳动者，或国家出于对孕期劳动者的特殊保护，禁止从事的岗位外，用人单位不能以应聘者怀孕为由不录用。

而且应聘人隐瞒怀孕事实，一般不影响合同履行，不构成欺诈。

3、背景调查

企业在认为必要时，有可能对员工的工作履历、教育经历等进行核查，以确认员工提交的入职文件或资料的真实性。

也有可能对员工是否有“不良记录”进行核实，包括有无受过拘留、刑事处罚、犯罪记录等。

4、合同签订

根据法律规定，企业应在用工之日起1个月内与员工签署劳动合同，否则将面临“支付双倍工资”的惩罚。

实务操作中，建议在员工入职时把劳动合同、入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件签妥，避免用工风险。

最后，企业在招聘过程中，处处存在用工风险问题。HR在日常的招聘过程中，必须把好“入职关”，尽量减少踩雷，加强招聘录用过程中的法律风险防范意识。从而找到更合适的人才。

上一篇：十三薪就是年底双薪？十三薪和年终奖有什么区别？原来.....

下一篇：没有老板！一周工作四天半，乐视宣布周三弹性工作半天

声明：文章部分内容和图片来源于网络，且文本信息仅用于网络分享展示，如有侵权请联系管家删除。