哺乳期是婴儿成长中至关重要的阶段，母乳喂养对于婴儿的健康发展至关重要。然而，在职场中，哺乳期员工常常面临平衡工作和育儿的挑战。部分职场女性因为怀孕、休产假等可能会遭遇调岗、降薪甚至被解除劳动合同等现实问题，这种情况下，职场女性应该如何维护自身合法权益呢？40多岁的邱女士维权的经历或许能提供参考。

基本案情

现年40多岁的陈女士于2011年9月入职某物业管理公司，从事面点师的工作。自入职起，就一直在离家较近的工作项目所在地工作。

2020年10月，待产的陈女士开始休产假。在此期间，陈女士所从事的工作项目合同到期，而陈女士所属的物业管理公司未能继续中标该项目。2021年3月初，陈女士休完产假返岗，物业管理公司告知陈女士，原工作岗位不复存在，要求陈女士到离家30公里的其他项目相同的岗位工作。

由于新岗位距离较远，单程公共交通通勤时间在2小时左右，对于尚在哺乳期的陈女士而言，喂养照顾几个月大的孩子存在诸多不便。陈女士遂拒绝了公司的调岗安排，与公司协商调岗事宜，向公司提出解除劳动合同，由公司给予一定补偿，但双方始终未协商一致。

来源：北京法院网

2021年3月18日，物业管理公司在未与陈女士达成一致意见的情况下，向陈女士发送到岗通知，要求陈女士3月22日到新岗位报到。收到通知后，陈女士向公司发送短信明确表示不同意调岗，未到新岗位报道。之后几天，公司又接连向陈女士发送到岗通知。2021年3月26日，该公司向陈女士发送通知，告知陈女士由于其已连续旷工4天，违反了公司的员工手册及考勤管理制度规定，构成重大过失，决定于2021年3月26日与陈女士解除劳动合同。

陈女士认为公司在未与其协商一致的情况下，以旷工为由解除劳动合同，属于违法解除。经劳动仲裁后，陈女士向东城法院提起诉讼，请求判令某物业管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，某物业管理公司认为，因客观原因导致陈女士岗位所在项目被第三方接管，只能将陈女士调整到其他项目相同岗位工作，并且提供了适当的交通补助，尽到了相应责任。公司多次通知陈女士后，陈女士既不到岗工作，也不履行请假等手续，长期处于旷工状态，违反了公司的管理规定公司依据公司相关管理规定解除劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除。

法院认定公司属违法解除，支付赔偿金。

东城法院经审理认为，本案争议焦点为原工作岗位因项目未续签而不存在的情况下，被告对原告进行调岗是否合理。如调岗合理，处于哺乳期的原告未按时到岗，被告以此为由解除劳动合同是否合法。

本案中，在双方合同履行期内，被告某物业管理公司之前的项目合同到期，因未能续签合同而撤离该项目，原告陈女士之前的工作岗位便不再存在，导致原告陈女士无法在原工作地点继续工作。后双方就工作变更事宜产生争议，导致诉讼。

应当指出，本案中，被告某物业管理公司给原告陈女士调整工作地点具有一定的客观性，但原告陈女士刚休完产假，尚处于哺乳期，调整后的工作地点距原告实际居住地近30公里，搭乘公共交通的单程时间约2个小时，往返通勤时间达4小时，被告对此理应给予充分考虑。

现被告某物业管理公司在未与原告陈女士协商一致的情况下，连续多次下达通知直接要求原告陈女士到指定地点上岗，不顾及原告陈女士的客观现实困难，确有不妥。且在原告陈女士曾提出协商离职给予适当补偿的情况下，仍坚持单方调岗，并以原告未到新岗位工作无故旷工为由，解除劳动合同，有违情理，不符合法律规定，依法应当认定为非法解除劳动合同。故原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，合理合法，予以支持。

东城法院判决，被告某物业管理公司向原告陈女士支付违法解除劳动关系赔偿金88244余元。该案判决后，公司不服判决提起上诉，二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。

调岗虽然属于用人单位的用工自主权，但用人单位因自身生产经营需要对劳动者进行调岗时，应充分考虑劳动者的个体差异尤其是“三期”女职工的身心状况、客观困难等，在协商沟通的基础上，对劳动强度、工作时间、工作地点、工作环境等方面进行综合考量，适度增加工作灵活性，在行使用工自主权时给予“三期”女职工更多的人文关怀。

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