在许多企业中，存在一些员工即便没有有效的工作表现也依旧在公司工作，甚至不履行职责、持续不做事情，使雇主不得不考虑解雇他们。面对这一情况，一些公司尝试寻求解决方案，通过与员工签署“对赌协议”，规定在一定考核期内完成特定业绩任务则能够保留工作、甚至获得晋升和加薪，反之则可能降职、降薪甚至自动离职。但这样的约定是否具有法律效力呢？

一、约定自动离职是否具有效力？

首先需要明确的是，劳动法并未明确规定“自动离职”这一概念。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

这意味着，不论是公司解雇员工还是员工自行离职，都需要有具体的解除劳动关系的时间节点、原因、事实和法律依据的证明材料，否则公司可能会面临不利后果。而所谓的“自动离职”并未经过员工辞职或公司解雇的程序，因此无法构成正式的劳动关系解除。

提醒用人单位需注意，无论是事先约定还是在规章制度中规定如“旷工三天自动离职”、“未完成业绩自动辞职”等条款都是无效的。例如对于员工的旷工行为，公司仍需发送返岗通知、按规章制度发出严重违纪解雇通知；对于未达成业绩的员工，公司也需按法律规定进行调岗或培训、再次考核，仅当员工仍然不胜任工作时，才能单方面解除劳动合同。

二、对于未达成业绩指标的员工，公司应该如何处理？

一般情况下，大多数用人单位会给予员工在短期内改进或提升的机会，尤其对于偶发的业绩差或未达到考核标准的情况。公司会设定绩效改进期或计划，只有在员工多次改进尝试却仍未见成效时，公司才会考虑解雇。但在员工长时间未产出、公司已投入了大量资源而员工表现仍不佳，企业通常希望快速解决问题，但这种快速解决往往伴随着潜在风险。

因此，公司人力资源部门可以考虑以下建议：

（一）设置客观、可量化的考核标准，严格执行考核程序

建议公司在制定考核标准时，结合客观标准（如业绩成果、数据等）和主观标准（多层级考核、加权百分比），以体现公正性和客观性。同时，严格执行考核程序，避免考核制度变成形式主义，这也有助于激励员工在日常工作中努力提升。

（二）达不成业绩、考核不合格与不胜任工作挂钩 

不能完成业绩就辞退、两次考核不合格就必须离职，这样的制度即便员工签字确认同意也是无效的，未来产生争议，员工仍然可以反悔，因为不合法。《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，“劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，可以看出《劳动合同法》中并无业绩不达标、考核不合格的概念，用人单位必须建立内部考核制度，将上述概念与“不胜任工作”挂钩，方视为合法有效操作。

（三）绩效改进留痕，同步嵌入培训或者调岗 

在员工考核不合格，无法胜任本职工作的情况下，一些单位采取绩效或任务改进的方式，以期提升员工的业务能力，普遍的操作方式为设置几个月的绩效改进期，改进期内给员工设置任务、指标，如员工改进结果不佳，则进行第二轮、第三轮改进，在单位认为员工改进无望时，便以不胜任工作将员工辞退，此种操作也是不合法的，缘由在于未采取如上调岗或培训，缺少了必经的法律程序，改进再多次，也无法达成一蹴而就的解聘。

故建议在绩效改进过程中，给员工设置一些技能提升培训，如培训一至两周，每天一小时，并做好培训记录，员工签字，都是切实可行的操作；也可以在绩效改进过程中同时调整员工的工作岗位，视改进情况，再决定是否恢复原岗位。

（四）年中考核要有，综合考虑时间与优化成本

考虑采用半年考核的方式，确保员工有机会在较短时间内纠正问题或调整方向，避免长时间的不确定性。公司与员工之间可以在业绩提升、转岗或协议离职等方面进行沟通，以节省时间和人力成本。

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