《员工手册》对企业至关重要。它不仅是企业对员工管理的指南，也是员工行为的参考准则。

然而，很多企业HR并不清楚，《员工手册》属于企业的规章制度，类似于一种内容管理规定或自律规则，应当具备合法性和合理性。

因此，若《员工手册》中存在一些不符合法律规定、不合理的内容或条款，将导致其失去法律效力，甚至可能使企业承担法律责任，进而对企业造成经济损失。

今天，就和大家讲讲《员工手册》10大常见误区！HR千万小心！

《员工手册》中存在多项误区，对企业和员工都可能带来负面影响。以下是对这些误区进行的修改和建议：

误区1：迟到罚款

法律建议：

如果企业《员工手册》涉及迟到处罚内容或条款的，企业应履行民主协商和公告程序，给予员工迟到一定合理容忍时间，如超过该时间的，企业有权按照考勤情况扣除相应的劳动报酬。

修改为：

"员工无正当理由迟到超过「30」分钟的，企业有权根据考勤制度和相关法律规定，根据出勤情况对其劳动报酬进行结算并相应扣除。"

误区2：旷工3天自动离职

法律建议：

企业应当通过书面形式通知员工，比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》。

如员工收到上述法律文件后，拒绝返岗，企业可以根据《劳动合同法》第三十九条规定以员工“严重违纪”为由，有权与其解除劳动合同。

修改为：

"如员工旷工3天，公司将书面通知员工返岗。员工经公司要求返岗后拒绝的，公司有权与其解除劳动合同。"

误区3：年休假当年必须休完，过期作废

法律建议：

企业应充分尊重员工依法保障员工享有的年休假权利和获取相关待遇，可以通过依法履行与民主协商和通知公告程序，或者与员工签署《放弃年休假协议书》给予经济补偿，合理安排员工的年休假尽可能在本年度休完；如果确实有正当理由无法在本年度休完的，则可以适当顺延到下一年度，但不可以跨年度进行休年休假。

修改为：

"依法享有年休假的员工原则上应在本年度内合理安排好年休假并在本年度内休完，不得跨年度休年休假；如确有正当理由无法在本年度内休完的，则与公司协商调整到下一年度进行休假，同时签署书面法律文件。"

误区4：员工离职后不再发放年终奖

法律建议：

员工提供了劳动就应当获取相应的劳动报酬，其中就包括年终奖。

考虑到年终奖并不是法定支付的劳动报酬，企业可以结合自身实际情况制定年终奖规章制度，同时约定年终奖发放的条款和时间，同时考虑到平等公正问题，并依法履行民主协商和通知公告程序。

修改为：

"企业有权根据实际经营情况给予员工发放年终奖，员工与公司签有劳动合同并依法履行劳动合同的，为本次发放年终奖的资格和前置条件。"

误区5：绩效考核末位淘汰

法律建议：

如员工经企业考核后排名末尾的，企业应当给予“不胜任工作”的评价，并给予调整岗位或进行培训，只有经过调岗或培训经考核后仍不能胜任工作的，企业有权提前30日通知解除或另行支付一个月工资作为通知金与其解除劳动合同，给予经济补偿。

当然，企业也可以在员工第一次考核不能胜任工作时双方协商解除劳动合同给予经济补偿。

建议修改为：

"如员工在一个月内经公司绩效考核不能胜任工作的，公司有权给予调整岗位或培训。如经过调岗或培训后仍不能胜任工作的，则公司有权提前30日或另行支付一个月工资作为通知金与其解除劳动合同。"

误区6：工资中包含社保

法律建议：

如果是员工主动提出希望企业不代扣代缴其个人需缴纳的社保费用时，企业应当与其释明用人单位代扣代缴员工个人社保费用是法定义务，劳动报酬应当相应扣除，不包括在劳动报酬之内；如果员工坚持的，应当坚决拒绝。

建议删除该条款。

误区7：单位安排加班，应无条件服从

法律建议：

如企业要求员工加班加班的，应当首先与企业工会进行协商（如有企业工会），并制定有关加班加点相关审理流程等规章制度，不得违反《劳动法》等法律法规强制性规定，依法按时足额支付加班费。

修改为：

"如员工需在正常出勤内完成额外工作外主动加班加点，应按照公司有关加班流程进行申请和审批，并依法获得加班费。如企业主动要求员工在正常出勤外为完成额外工作加班加点的，应征得该员工同意或向工会组织进行民主协商确定后，有权要求员工进行加班加点，并及时足额支付相应加班费。"

误区8：试用期期间不享受年休假、病假、产假或婚假

法律建议：

根据劳动法律相关规定，不论是试用期的员工，还是试用期转正的员工，都属于法律上的劳动者，都依法享有法律规定的年休假、病假、产假或婚假，只是依法享有具体待遇和条件不同罢了。

因此，企业在制定规章制度时，应当结合试用期员工的实际情况，制定具体的试用期员工管理办法等制度，但不能剥夺劳动者依法享有的法定假期的权益。

修改为：

“试用期员工依法享有法律规定的年休假、病假、产假或婚假及其相关待遇，但应当符合法定规定的享受条件并按照企业规章制度提交相应的证明文件，如累计工作经历证明、病假单或病休单、孕妇居民健康档案、结婚证等。”

误区9：因岗位特殊性，入职3年内不能结婚/怀孕

法律建议：

由于女职工特殊劳动保护规定，女员工依法享有婚姻自由权和生育权，所以企业不能以女员工在劳动合同履行其内不得结婚或怀孕，是违法行为。

但企业作为用人单位，依法享有对女员工与劳动合同签订和履行相关信息的知情权，包括婚育情况，以便企业提前做好工作安排和保障女员工的合法权益。

修改为：

“女员工在劳动合同签订或履行期间，应如实向公司告知其婚育情况，以便公司提前做好工作安排，就工作场所、岗位和工作内容依法进行调整，保障女员工的合法权益。”

误区10：合同期未满辞职，须交5万违约金

法律建议：

根据劳动法律相关规定，企业只要在法律明确规定的情形下才享有与员工解除老的合同的权利，除此之外不享有劳动合同解除权。

根据目前法律规定，企业只能在专业培训约定的特定服务期、竞业限制等特殊情况下签署的劳动合同条款，才能约定违约金，否则企业是不能约定“合同期未满辞职，须缴纳5万违约金”的。

因此，企业应当分别与特定员工签署专项培训的特定服务期协议，或竞业限制协议并约定违约金条款。

修改为：

“员工与企业签订有专项培训的特定服务期条款或竞业限制协议并约定有违约金条款的，如员工违反上述违约金条款的，员工则应当按照专项培训的特定服务期条款或竞业限制协议条款约定支付相应的违约金。”

总之，在《员工手册》的制定和修改中，企业应当多听取公司各部门的意见，结合经常出现的问题，总结后再对《员工手册》进行修订，同时可以请专业人士给予专业的指导意见，制定出一份既实用又合法的《员工手册》。

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