对用人单位来说，并不是解除或终止劳动合同都需支付经济补偿金。那么什么情况下，用人单位解除劳动合同又无需承担补偿金呢？

依据劳动合同法的规定，以下12种情况下解除或终止合同无需向劳动者支付经济补偿。

01

劳动者在试用期间

被证明不符合录用条件的

需要注意的是，此是以不符合录用条件为由解除，而不是以不胜任工作为由解除，对于用人单位而言入职材料中设定比较严格的录用条件，对于用人单位才能起到较好的保护作用，也才可以掌握主动权。

比如约定试用期内一个月迟到5次即可视为不符合录用条件，是合理的，但如果约定一个月内累计迟到5次属于严重违纪，可解除劳动合同，合理性是存疑的。

02

劳动者提出解除劳动合同

用人单位同意并发出解除劳动合同通知

但是并不是完全绝对，在这种情形下，还要区别劳动者辞职的事由，如果劳动者是以用人单位具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的过错情形而解除，用人单位仍需支付经济补偿金。

03

严重失职，营私舞弊

给用人单位造成重大损害

什么是重大损害，法律上并未予以明确，一般会考虑行业性质、职务、岗位的差异性等。

但最重要的要是单位在制度中明确规定，否则单位的解除行为很难被认可。

比如在单位制度中明确造成1000元的损失属于重大损失，而基于确实造成1000元损失解除劳动合同，

其风险远低于未规定具体数额但却已造成10000元的损失而解除劳动合同。

劳动合同法中将“严重失职，营私舞弊”并列，显是立法上的错误。前者是过失，后者是故意，过错要主客观结合，不应将不同主观意图所造成相等法律后果的情形之责任等同。

04

非全日制用工

此系基本的规定，但因没有规定在劳动合同法的三十九条之中，所以很多人不敢确认。

非全日制用工，不但解除劳动合同无需支付经济补偿金，且无需签订劳动合同、可以无理由随时解除（劳动合同法的表述“终止”）。

05

用人单位未登记注册

本身题干的表述就矛盾

未能登记注册就不具有用人单位的主体资格，在此情形下双方无法形成劳动关系，也就无法获得劳动法律特别规定项下的权益。

 较有争议的2种情形：

1．违反计划生育政策

违反计划生育政策是否可以解除劳动合同而无需支付经济补偿金，各地有不同的司法实践，意见并不统一。

如以此为由而解除劳动合同，最好先看下当地有无相应的规定，以及单位的制度有无明确认定此属于严重违反用人单位规章制度的行为。

2. 工伤职工

按《劳动合同法实施条例》第二十三条的规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

但如果是劳动者申请离职而单位又同意的，这种情形下劳动者是否可以获得经济补偿金，法律并无明确，司法实践的判决中也有截然不同的裁判结果。

06

劳动者同时与其他用人单位

建立劳动关系

按此规定，对于兼职的情形，解除的劳动合同还是很难的。

用人单位应在劳动合同中明确约定，兼职的情形无论是否对完成工作任务造成严重影响，即可解除劳动合同，且无需先经单位提出。

否则要证明对完成工作任务造成严重影响，是几乎不可能做到的。

07

自用工之日起1个月内

经用人单位书面通知后

劳动者不与用人单位订立书面劳动合同

需要在用工之日起一个月内解除，超过一个月，即便通知后不肯签订书面合同而解除，也需要支付经济补偿金的。

至于合同期满后仍继续工作，劳动者在一个月内经通知而不肯续签而解除劳动合同的，对于之前的经济补偿金是否需支付，法律上并未见明确，但个人认为，无需支付似乎更合理些。

08

劳动者以欺诈、胁迫的手段

订立或变更劳动合同

劳动者胁迫、或乘人之危让用人单位签订劳动合同，几乎是不可能的事，适用此情形解除劳动合同最常见的是以欺诈方式。

欺诈方式中最最典型的是提供假学历、工作经历、假身份证等。

对于用人单位而言，需要做到如下两点：

1．让员工填写好《入职登记表》，将个人信息、学历、工作经历作详细说明，并明确如作虚假说明，用人单位可单方解除合同并无需支付经济补偿金；

2．让员工提交相应文件凭证，并签名确认真实性，以免在应对争议时，难以判断员工是否存在欺诈行为，更无法举证证明。

09

自用工之日起1个月内

经用人单位书面通知后

劳动者不与用人单位订立书面劳动合同

需要在用工之日起一个月内解除，超过一个月，即便通知后不肯签订书面合同而解除，也需要支付经济补偿金的。

至于合同期满后仍继续工作，劳动者在一个月内经通知而不肯续签而解除劳动合同的，对于之前的经济补偿金是否需支付，法律上并未见明确，但个人认为，无需支付似乎更合理些。

10

被依法追究刑事责任的

1．主刑有管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利和没收财产。

此外，对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。这些当然是刑事责任了。

2．免予刑事处罚也属于被追究刑事责任。

但不起诉就不是啦，此在《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（劳社厅函[2003]367号）中有明确规定。

免予起诉本来也属于刑事责任，但刑诉修改以后，已将这些情形并入了不予起诉，已经没有免予起诉的这种表述了。

3．在被采取刑事强制措施而判决又未生效之前，劳动合同还是不能解除的。

因为此时还只是一种强制措施而非已确定刑事责任。此时的劳动合同是“中止”而非“终止”。

以上就是企业主动接触劳动合同，无需支付经济补偿金的情况。据统计，大多数劳动争议均和劳动合同解除或终止有关，因此，如何控制劳动合同解除和终止环节中的法律风险，是HR必须掌握的技能。



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