随着国家“二孩”政策的全面实施，三期女职工的管理问题又一次成为了人们关注的焦点。在新规下企业的HR又该如何应对三期女职工的管理难题呢？

今天小蜂总结三期女员工相关问答，希望能对大家有所帮助。

三期女员工到底指的是哪三期？

三期：孕期、产期和哺乳期。

孕期：法律中并未明确定义，一般作为医学概念来表述，指从末次月经的第一天开始，到分娩结束的期间；

产期：严格来说，并非一段期间，而是对女职工预产期即分娩时间的表述；

哺乳期：依据《劳动法》第63条，一般认为是从婴儿出生至满一周岁期间。

产假：针对女职工的法定休息日，依据《女职工劳动保护特别规定》第七条：

1、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；

2、难产，增加产假15天；

3、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天；

4、怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；

5、怀孕满4个月流产的，享受42天产假；

产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。

产前工间休息：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。

授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。

女员工隐瞒怀孕可以辞退吗？

各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。

《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”

《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”

多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。

三期期间工资怎么发？

关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，我国的法律法规明确规定：

用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。

三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿？

这里主要分这么几点情况。

1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。

2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。

3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金，即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。

这里再补充一点：因为三期女员工的福利性，假设女职工协议离职后发现自己怀孕了，想要恢复劳动关系，这种情况该怎么处理呢？

实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。

因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。

三期女员工劳动合同期满应该如何处理？

依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。

因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。

三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退？

上一点谈到了，女职工的权益受到法律保护，企业不能轻易辞退女员工，那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，就是她们万能的保护伞吗？

实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。

依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：

1、在试用期被证明不符合录用条件的;

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。

用人单位以保护女职工的名义

调整女职工怀孕情况合法吗?

一般来说,用人单位进行合理调整其岗位基于保护女职工的名字,符合《女职工劳动保护特别规定”第六届的规定,这是正确的,法律给予用人单位法律一边调整职位。

然而，应该注意的是，这种单方面的岗位调动必须合理，不能假借岗位，强迫怀孕女工离职。对调岗合理性的判定可以从三个方面考虑：

（1）与原岗位具有相关性，女职工能够胜任。例如，公司调整的工作岗位对于女性员工来说是一个陌生的领域。如果会计岗位调整为销售岗位，将失去工作岗位调整的合理性。

（2）相较原岗位工作量降低。孕期岗位调动的目的是为了减轻女性员工在孕期的负担。如果工作地点调整后工作量增加而不是减少，很容易被确定为该单位的假借调员额，迫使雇员离职。

（3）调岗不具有侮辱性。女雇员以前的职位是部门经理，而警卫或后勤人员的工作地点差价调整数是侮辱性的。怀孕女工可拒绝接受不合理的单方面工作地点调整。

以上是为大家总结的“三期”女职经常遇到的几个问题，总的说来，对于“三期”女职工在人性化对待的基础上，做好制度建设，按法律要求履行相关程序，管理好“三期”女职工不是难事。

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