一是基于企业福利的现状，二是基于市场调研的报告。基于这两者，我们可以制定适合自己企业的员工福利计划，在人才市场上更具竞争力。员工福利不能上下。理论上，在法律范围内，企业可以根据市场环境和经营情况增减福利制度。

今天，标杆已经成为大多数企业和求职者在谈论工资过程中常用的工具。A企业开25K，B企业开20K+option，你去哪里？有点纠结，对吧？如果C企业直接来开35K怎么办？量化成数字后的所有缺点(对于企业来说)就是你永远打不过比你有钱的企业。钱产生的人才吸引力的竞争力太单一了。

然而，福利是不同的。企业在福利制度中体现的价值取向可以成为独特的竞争力。例如，每年提供3000元的家长体检补贴和家长每年免费的专业体检是两种完全不同的价值取向。这种价值取向很难直接用货币来标杆，不仅因为后者包含了无法衡量的孝道，家长在亲友面前的谈资，以及孩子筛选体检机构的时间成本，这也可以理解为一种吸引、筛选和留下合适人的工具。

当福利只能在业绩好的时候发钱的时候，公司会给大家一点庆祝。如果业绩不好，钱发不出来，员工会抱怨。

更重要的是，现在每个人对金钱的概念都知道钱花光了很容易忘记存在。真正好的福利是选择权，选择最适合自己、最需要的，让员工福利最大限度地发挥原有的设计用途。

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