分辨一家企业优劣的关键规范之一，就是说要盯准她们提供的员工福利。

一些小伙伴们会问：

福利和薪水，对企业而言全是掏钱，为何许多企业更趋向提升员工福利，而并不是立即提升工资待遇？

例如，许多企业新年逢年过节都挑选派发一些外购的物件，而并不是立即包个大红包这类的，以现金方法派发。

这对企业或员工有哪些特别的优点？

销售市场上一些企业秉持着现金为王的福利对策，把全部给职工的工资待遇都折制好现金，那样又确实好么？

即然福利是彼此的事，人们从企业和职工2个层面来解析。

从企业视角来看，福利的使用价值大约有这几种：

一部分福利能够税前扣除

许多人觉得：企业挑选福利的缘故不是缴税。这并不是完全的正确。

《企业所得税法实施条例》第四十条要求：

企业产生的员工福利费开支，不超出工资薪金所得总金额14%的一部分，准许扣减。

绝大多数福利和薪酬一样，必须缴税。

尽管这仅仅节约了一小块开支，可是蟑螂腿都是肉嘛。

更何况，这种行为还没有响应了国家的呼吁。

值得一提的是，例如头班车，企业饭堂等。着眼于改进办公环境的隐性福利，则能够纳入企业经营成本。

涨薪不能不断

除此之外，加薪10%对职工而言，将会也就是说1000块，觉得也就将就。

但针对企业而言，这代表总体工作人员成本上升10%。

值得一提的是，下一次加薪还必须加10%，企业还能承担住吗？

企业挣钱的速率是否比10%乃至迅速的速率呢？

不一定。

如今许多企业的销售额和盈利早已没法保持10%的提高了，相对地，薪酬提高也没法做到不断提高了。

因此企业务必寻找，加薪以外，有没有什么别的伎俩能够吸引优秀人才？

这就是说福利显身手的地区。

福利不易复制粘贴

在外资企业大中型企业，人力资源管理很注重对标（benchmark）。

这一职位的销售市场中位值是3万月工资，那人们还要调至3万；

竞争者给职工发1500房贴？那人们还要调至1500。

挖墙脚的那时候都是这般，现金，相对而言更非常容易对标。

你一个月1万，我开让你1万2；不好？2万，你再考虑一下。

钱的竞争能力，太好复制粘贴了。

但福利如何对比？福利怎么复制？

另一方企业有弹性福利服务平台，能够用企业给的积分换购健身卡，健康险，乃至销售市场上基础难买的爸爸妈妈商业保险和子女保险。

针对企业而言，难道说挖本人还得上一整套健全的弹性福利？

福利，不但是钱的难题，还涉及到時间活力，乃至事关企业文化艺术。

说句题外话，企业在设计方案弹性福利计划方案时，最好是摘掉可以立即兑付的项目，例如电子礼品卡或是预付卡。

由于一旦添加这类能够折现项目，福利就更非常容易被对比。

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