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【案例】我在一家公司担任人事行政经理，下属三人，其中一位HR专员情商、人际关系处理能力较强，与公司上下打成一片。

最近，在我与上级谈到人才梯队建设时，上级建议我把这位专员提到人力主管，进行着重培养。但我内心有所顾虑，主要的原因是在日常观察中，发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨，但其中毕竟涉及到规章制度、薪资福利等。如果将她提为主管，会不会从表面看是正确的提拔，但实质上却不利于企业的发展。

是我过于较真，还是八面玲珑才更符合社会现实？到底需要什么样的人，才能发挥人资应有的价值？

晋升机会是企业留住人才的一个有效手段。员工晋升通道的建立、人才梯队建设、岗位胜任力模型等配套管理制度则是有力的保障措施，员工晋升有章可循。

一、人才队伍建设以企业战略为导向。HR们正在向战略合伙人转型征途奋进，企业战略导向成为HR部门开展工作指导思路。企业发展期间、企业文化等影响企业HR战略的重要因素都需要以企业战略依据逐一确定。“是我过于较真，还是八面玲珑才更符合社会现实？到底需要什么样的人，才能发挥人资应有的价值？”这个问题就很好回答了，企业战略决定企业选择什么类型的人才。

二、晋升通道畅通依靠HR管理体系支撑。在讨论专员晋升主管的时候，上级提出专员“情商、人际关系处理能力较强，与公司上下打成一片。”建议提到人力主管，着重培养。人事行政经理则认为该专员“发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的”，担心“如果将她提为主管，会不会从表面看是正确的提拔，但实质上却不利于企业的发展。”关于专员晋升的问题，双方各大执一词，杂乱无章。企业想留住人才，恐怕是有心无力。

打造企业内部竞聘体系。员工内部竞聘的突出特点是人员稳定性较高，尤其适用于企业管理队伍建设。

首先，企业应营造良好竞聘文化，对参与竞聘人员持有包容、鼓励的态度。

其次，建立内部竞聘渠道。根据年度人才管理规划，发布参与竞聘岗位信息。企业建立以绩效考评、个人职业规划以及岗位胜任力模型为基础的员工内部晋升评价体系。

最后，企业建立内部竞聘保障体系。企业应建立内部竞聘管理流程、制度，保障员工内部晋升通道的畅通。企业人才建设体系具有比较坚实的基础，以岗位胜任力模型为基础建立岗位责任制，绩效考核体系，薪酬体系等。在些基础上，开展人力梯队建设，个人层级职业规划与组织层级职业规划建设。

在员工晋升之路上，企业如何设置路标就收获怎样的人才队伍。

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